Contratação de PcD: saiba quando sua empresa é obrigada a contratar

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Leitura de 5 min

Você empreendedor já está familiarizado com a sigla “PcD”, referente aos deficientes físicos e como preencher as vagas destinadas a esse grupo de pessoas?

Caso não, leia o texto a seguir e aprenda um pouco sobre a inclusão de Pessoas com Deficiência (PcD) no mercado de trabalho e de que forma a sua empresa pode ajudar a atingir esse objetivo social e evitar complicações legais.

Caso sim, aproveite a leitura para checar se o seu empreendimento está atendendo a todos os requisitos legais e, assim, afastar fiscalizações inoportunas. Confira a seguir.

Legislação brasileira, regras gerais e quantitativo de vagas para contratação de PcDs

A inclusão de Pessoa com Deficiência (PcD) no mercado de trabalho, apesar de ser um assunto que está sendo bem discutido nos dias de hoje, já é preocupação antiga do legislador brasileiro, havendo diversas leis tratando especificamente sobre a questão.

Nesse sentido, de longa data existe previsão legal de percentual mínimo variável de vagas para deficientes a serem preenchidas em conformidade com o quantitativo de empregados da empresa.

De acordo com a Lei nº 8.213, de 1991, uma das principais normas sobre a inclusão de PcD, um empreendedor deve considerar as seguintes quantidades:

– I – até 200 empregados – 2% de empregados PcD;

– II – de 201 a 500 – 3% de empregados PcD;

– III – de 501 a 1.000 – 4% de empregados PcD;

– IV – de 1.001 em diante – 5% de empregados PcD.

Atenção! As empresas com menos de 100 (cem) empregados são exceção à regra, estando isentas desta obrigação.

Por outro lado, caso a interseção entre o numerário de empregados dê um resultado “quebrado”, a regra é de arredondar para cima o número de vagas. Assim, sendo 3% de 207 empregados igual a 6,21, a empresa terá de contratar 7 pessoas com deficiência, por exemplo.

Outro critério interessante a ser observado é o de matrizes e filiais para empresas que já têm mais de uma unidade física, devendo-se calcular a cota considerando o número total de empregados em todos os seus estabelecimentos, estando a empresa, em contrapartida, livre para alocar as vagas para os PcDs em qualquer uma das unidades.

Conceito de Pessoa com Deficiência (PcD) para fins de ocupação de vagas

Mas afinal, como posso saber quais tipos de deficiências se enquadram no requisito da lei, ou, em outras palavras, o que seria Pessoa com Deficiência em termos legais?

O Decreto nº 3.298, de 1999, estabelece como conceito de PcD “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.

Significa dizer, portanto, que a empresa poderá auxiliar portadores de deficiências da forma mais abrangente possível, dando oportunidade para aqueles que normalmente seriam preteridos, o que é natural, uma vez que a legislação busca justamente a inclusão de todos.

Tanto é assim que até mesmo profissionais em reabilitação são considerados PcD para fins de preenchimento de vagas, inclusive se enquadrando para estes fins aqueles que já são empregados e, no curso do seu vínculo empregatício com a empresa, sofrem acidente incapacitante temporariamente.

Vale lembrar, ainda, que é a proibição qualquer discriminação quanto a salário, critérios de admissão e condições de segurança ao trabalhador portador de deficiência.

Risco de multas altas por não contratação de PcD

Para o empresário, além do cuidado com a função social de seu empreendimento, o cumprimento das regras envolvendo a contratação de Pessoas com Deficiência significa evitar punições previstas pela lei e que decorrem de fiscalizações cada vez mais frequentes no ambiente físico da empresa.

Para se ter uma noção do risco que o empreendedor pode estar correndo, a multa prevista na já mencionada Lei nº 8.213/1991 é calculada também de modo proporcional, multiplicando-se sempre o número de trabalhadores deficientes ou reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal (anualmente atualizado), acrescido de zero a 50%, a depender do porte da empresa.

Apesar de haver teto limite para a multa, este é consideravelmente alto, passando de R$ 190.000,00 (igualmente atualizado ao longo do tempo), quantia esta que certamente é um incômodo, senão um obstáculo para a própria continuidade do negócio.

Lembrando que, em vez de pagar a multa, o empreendedor poderia reinvestir este valor no próprio negócio!

Como contratar profissionais portadores de deficiência

Tendo em vista que a imposição de contratação se dá de forma objetiva, em conformidade com o número de empregados, a partir de 100, significa dizer que inexistem exceções para evitar o cumprimento da lei, seja qual for o setor no qual o empreendedor esteja atuando.

Nesse sentido, é importante que a empresa busque meios para atingir o numerário exigido de vagas em conformidade com o tamanho do seu negócio, sendo uma boa alternativa a busca em Organizações Não Governamentais existentes  ou anúncios em jornais de grande circulação do(s) município(s) onde a empresa atuar.

Há, contudo, a possibilidade de inexistirem Pessoas com Deficiência disponíveis no mercado de trabalho. Nessa hipótese, deverá o empreendedor se munir de documentos que comprovem que a procura foi, de fato, efetivada, não sendo sua a causa para ausência de contratação.

Se você é empresário e pretende organizar sua empresa em desenvolvimento, é recomendável sempre ter atenção quanto à quantidade de empregados que o seu empreendimento conta atualmente, para assim, evitar surpresas posteriores.

Lembre-se: o crescimento do seu negócio não precisa ser doloroso nem complicado. Para isso, basta contar sempre com a assessoria de um escritório jurídico de qualidade, como a Carlos Henrique Advocacia. Então, entre em contato conosco!

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