Como elaborar um contrato de trabalho sem falhas

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Leitura de 16 min

As relações existentes entre empregado e empregador vão muito além da admissão do empregado com registro em sua Carteira de Trabalho (CTPS) e posterior pagamento de salário. É imprescindível elaborar um contrato de trabalho escrito, formalizando tudo aquilo que foi ajustado com o trabalhador.

É bem verdade que a lei autoriza a celebração de um contrato de trabalho verbal, ou seja, sem que as cláusulas objeto de acerto sejam escritas. Mas, claro, essa não é a forma mais segura de se contratar funcionários, pois isso poderá ser motivo de preocupações, e, por vezes, até mesmo prejuízos, para empregados e empregadores.

Você já deve ter escutado inúmeros empresários ou empregados reclamando que algo que foi alinhado entre as partes não foi respeitado, não é mesmo? Isso é bem comum!. Eu não preciso dizer que você deve fugir desse disse e me disse, verdade?

Pensando nisso, a equipe de especialistas em Direito do Trabalho da CHC Advocacia preparou este post, apresentando algumas dicas de como formalizar um contrato de trabalho sem falhas, concedendo maior segurança jurídica à relação entre empregado e empregador.

E se você, caro leitor, está acessando esse texto para obter informações sobre como elaborar um contrato de trabalho sem falhas, nós temos uma surpresa para você: um bônus valioso que vai te resguardar de futuras dores de cabeça e te dar maior segurança em seus contratos de trabalho. Então não perca tempo e acompanhe a leitura até o final!

1. Tipos de contrato de trabalho

Antes de qualquer decisão acerca da elaboração do contrato de trabalho, o empresário/empregador deve decidir qual será o tipo de contratação. Isso porque, o contrato de trabalho pode ser celebrado em diversas modalidades, na medida em que, a partir disto, definirá não somente parte de suas regras, como fixará as obrigações rescisórias por ocasião de sua ruptura.

Os principais tipos de contrato de trabalho são:

*1) Contrato de trabalho por prazo indeterminado; 2) Contrato de trabalho por prazo determinado; 3) Contrato de trabalho temporário; 4) Contrato de trabalho eventual; 5) Contrato de trabalho intermitente; 6) Contrato de trabalho de tempo parcial.

É bem verdade que a escolha do tipo de contrato de trabalho para a admissão a ser realizada vai depender estritamente da necessidade de sua empresa. Mas esse não é o foco do nosso post de hoje, que tratará das principais cláusulas a serem inseridas no instrumento contratual.

Apesar de parecer óbvia, após escolhida a modalidade de contratação, nós devemos te alertar que todo e qualquer instrumento contratual, inclusive o contrato de trabalho, deve apresentar a qualificação completa das partes envolvidas.

Fixados os pontos iniciais para formalização do contrato de trabalho, devem ser observadas as cláusulas que regerão toda a relação empregatícia. Em outras palavras, chegou o momento de estabelecer como se dará a rotina diária do trabalhador na empresa. 

2. Objeto do contrato de trabalho, função e local de trabalho.

Esse, certamente, é um dos detalhes mais elementares para a elaboração do contrato de trabalho, afinal, o primeiro ponto a ser especificado é o objeto do acordo, ou seja, a descrição da relação que aquele instrumento contratual regulamentará.

Comumente a cláusula de especificação do objeto é mais abrangente e já apresenta a função na qual o empregado estará sendo admitido e o local de trabalho, o que torna o contrato de trabalho mais objetivo.

A bem da verdade, essas informações muitas vezes já são disponibilizadas antes mesmo da contratação, sendo parte integrante da divulgação da vaga, não é mesmo? São informações básicas que todo empregado busca antes mesmo de participar do processo seletivo.

Então, para que fique claro, o objeto do contrato nada mais é do que a relação trabalhista que será regida por aquele documento, por exemplo: O contrato regulamentará a relação de trabalho entre os contratantes, sendo o empregado admitido nesta data para a função de vendedor, pelo prazo determinado de 60 dias, no intuito de suprir as necessidades transitórias da empresa em decorrência da elevação das vendas.” 

No entanto, nem sempre a simples descrição da função é suficiente para garantir às partes a segurança jurídica pretendida em um contrato de trabalho, sabia?

Digo isso porque, caso sua empresa possua um descritivo de funções, a simples menção ao cargo, com a inclusão do detalhamento de atividades como anexo ao contrato de trabalho te concederá a segurança almejada.

No entanto, caso não possua, é importante que o contrato de trabalho as fixe de forma minuciosa, afastando eventuais possibilidades de argumentação de desvio de função, mas isso nós tratamos em um outro artigo já disponibilizado em nosso blog.

Ah, você já contratou e não fez esse descritivo? Sem problemas!. Não é imprescindível que as referidas informações constem expressamente no corpo do contrato de trabalho, podendo constar como anexos e, ainda, como aditivo ao contrato de trabalho, este último devendo observar a realidade prática da relação já iniciada, ou seja, não inserir atividades novas além daquelas já realizadas e/ou alinhadas entre empregado e empregador.

3. Remuneração

Outro ponto relevantíssimo para elaboração de um contrato de trabalho sem falhas é a previsão da remuneração do empregado e a periodicidade de pagamento.

No entanto, antes disso, eu preciso te esclarecer dois pontos: o primeiro é que remuneração não quer dizer tão somente o salário, mas a previsão de todas as verbas que irão ser repassadas ao empregado, como por exemplo, horas extras, comissões, premiações, gratificações, dentre diversos outros. O segundo ponto é que pode haver estipulação da periodicidade de pagamento, desde que não ultrapasse o prazo máximo de trinta dias.

Esse é o momento de você registrar qual será a forma de remuneração do empregado, se apenas o pagamento de um salário fixo, apontando, obviamente, qual seria o seu valor ou, ainda, se haverá o adimplemento de valores variáveis além do salário fixo.

Isso porque a parcela variável que detém natureza salarial, como é o caso de comissões e prêmios, devem compor a base de cálculo de outras verbas de natureza salarial, como é o caso das horas extras, FGTS, décimo terceiro salário e férias acrescidas do terço constitucional.

Claro que esses parâmetros de remuneração podem ser alterados, desde que não seja de forma lesiva ao empregado, devendo algumas alterações serem regulamentadas por aditivos contratuais, como te explicamos em um outro artigo inserido em nosso blog.

Oportuno destacar, também, a relevância do contrato de trabalho trazer a expressão previsão de local no qual o empregado exercerá suas atividades, principalmente na hipótese do empregador possuir diversas filiais.

4. Jornada de trabalho

Muito se escuta sobre discussões envolvendo a jornada de trabalho cumprida, pois de um lado, os empresários buscam maior lucratividade, o que pode estar diretamente ligado à redução do quadro de funcionários. Por outro lado, o empregado poderá imaginar que estaria trabalhando por uma jornada além da contratada e, ainda, que não estaria sendo remunerado.

E o pior: essa discussão poderá ser judicializada e acabar gerando desgaste para ambas as partes. Mas, claro, isso só acontecerá se o seu contrato de trabalho não estiver bem elaborado, chamando a atenção para a relevância de, nesses momentos, contar com uma boa assessoria jurídica.

Na hipótese de se tratar de empregado submetido ao controle de horário, a fixação no contrato de trabalho da jornada a ser cumprida é essencial, possibilitando ao empregado e empregador o exercício de seus direitos caso o limite não seja observado.

A reboque do estabelecimento dessa regra, devem as partes fixar parâmetros para cumprimento de jornadas extraordinárias.

Isso porque a jornada extraordinária somente é cumprida pelo empregado quando este desejar, no entanto, o contrato de trabalho poderá impor essa obrigação, observado o limite constitucional de duas horas extras por dia, sempre que demonstrada a necessidade da empresa.

Antes que você, empregado, esteja pensando que essa regra beneficia tão somente ao seu patrão, deixa eu te esclarecer que esse também é o momento de estabelecer preceitos acerca do prévio aviso dessa necessidade, ou seja, possibilitar uma programação do funcionário, ainda que a curto prazo, sobre a prorrogação da jornada de trabalho.

Esse cenário é muito comum em empresas que trabalham com venda de produtos ou até mesmo na produção e, em determinada época do ano, precisa intensificar suas vendas ou produção, o que acaba exigindo dos empregados uma prorrogação de jornada.

É também o momento de alinhar com o empregado a realização de banco de horas, ou seja, do regime de compensação pelo trabalho em sobrejornada, através da concessão de folgas compensatórias, ao invés de pagamentos em dinheiro.

Mas, calma! Se você já celebrou o contrato de trabalho, esse ajuste também pode ser feito sob a forma de aditivo ou acordo individual para as horas extras e sistema de compensação.

5. Regime de trabalho

Em tempos que o constante avanço tecnológico tem sido um aliado das relações de trabalho, surge, muitas vezes, a necessidade de se prever no contrato de trabalho qual será o regime a ser adotado.

O empregado poderá desenvolver tradicionalmente suas atividades no interior do estabelecimento empresarial. É bem verdade que para estes, submetidos à forma mais tradicional de trabalho, nas dependências da empresa, não há muito o que se estabelecer sob esse viés.

No entanto, essa não é a realidade daqueles que trabalham de forma remota, ou seja, a distância, em regime de teletrabalho. É exatamente nessa premissa que se sustenta a importância de estabelecer, no contrato de trabalho, qual será o regime a ser adotado e as regras a serem observadas.

Quando o contrato de trabalho passar a ser cumprido a distância, em regime de home office, por exemplo, surge a necessidade de diversas regulamentações: como será o controle de horário do empregado? Quem arcará com os custos necessários para o desenvolvimento da atividades? Haverá alguma necessidade de trabalho presencial? Quem fornecerá os equipamentos? Dentre diversos outros detalhes específicos dessa modalidade de trabalho.

Vê-se, portanto, a importância de se regulamentar, no contrato de trabalho, qual será o regime a ser adotado.

6. Possibilidade de desconto remuneratório

É comum no curso de uma relação empregatícia o empregado, por lapso, ocasionar alguma espécie de prejuízo ao empregador, que sempre fica na dúvida acerca da possibilidade de descontar da remuneração do empregado o valor do prejuízo causado.

Por óbvio, essa conduta deve ser regulamentada no contrato de trabalho, que deve prever expressamente a possibilidade de, havendo culpa, poder o empregador reter parte de sua remuneração para cobrir os prejuízos.

Essa responsabilização, contudo, somente é possível caso o empregado tenha sido responsável pela conduta que gerou prejuízo ou, ainda, adotado conduta diversa, tenha assumido o risco de causar prejuízos.

Mas é importante destacar que, mesmo havendo cláusula permissiva do desconto, deve ser apurada a responsabilidade sobre o prejuízo, de forma que somente deverá ser descontada caso a culpa (a negligência, imprudência ou imperícia do empregado) fique devidamente evidenciada.

7. Dever de confidencialidade.

É comum que após celebrar um contrato de trabalho o empregador forneça informações estratégicas e documentos relevantes para o desenvolvimento da função do empregado. É preciso proteger essas informações que, muitas vezes, envolvem estudos estratégicos de gestão que, por razões óbvias, você não desejaria que chegasse ao conhecimento da concorrência.

Sabe aquela planilha de dados estratégicos que você desenvolveu e, para viabilizar o contrato de trabalho e o desenvolvimento da sua empresa teve que repassar integralmente ao seu empregado? E aquela informação estratégica de mercado que é decisiva para o seu crescimento? É, se o seu contrato de trabalho for falho, essas informações poderão ser levadas com seu empregado para qualquer empresa que ele seja posteriormente contratado.

Eu não preciso dizer que você não deve reter as informações essenciais para o desenvolvimento de sua empresa, pois isso poderá inviabilizar por completo sua atividade. Um contrato de trabalho elaborado por uma assessoria jurídica especializada poderá ter dar a segurança que você precisa.

Eis a importância de que o contrato de trabalho tenha previsão de cláusula de confidencialidade, garantindo que as informações certas cheguem às pessoas certas e não sejam propagadas desnecessariamente.

O termo ou cláusula de confidencialidade remete ao sigilo de informação que serão trocadas entre os confidentes que, no caso, são empregado e empregador, permitindo ao contratante/empregador que obtenha do funcionário expressamente o compromisso de que as informações confiadas em decorrência do contrato de trabalho sejam mantidas em sigilo, podendo, ainda, ser fixado o prazo de validade da confidência.

Mas vale o alerta de que a simples previsão de confidencialidade não é suficiente para garantir a efetividade do contrato de trabalho nesse tocante, impondo-se a fixação de multa como penalização ao empregado que violar a cláusula.

E, acredite, é comum empresas com contratos de trabalho falhos se depararem com essa problemática!

8. Cláusula de não concorrência

Você deve estar se perguntando: se a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT regulamenta a impossibilidade de concorrência entre empregado e empregador, qual a relevância do contrato de trabalho prever essa cláusula? Eu preciso te esclarecer que a regulamentação da não concorrência ora sugerida não se confunde com aquela apontada pela legislação trabalhista.

A principal diferença reside no marco temporal de aplicação das duas regras. A CLT veda que o empregado, no curso do seu contrato de trabalho, pratique atos de concorrência, consistente no desvio de clientes ou na comercialização paralela de produtos vendidos por seu empregador por exemplo, o que é aplicável a qualquer tipo de contrato de trabalho.

A cláusula de não concorrência tem aplicação posterior ao término do contrato de trabalho, sendo mais direcionada a empregados ocupantes de função de confiança, como é o caso de diretores e executivos, que são detentores de informações imprescindíveis e estratégicas ao regular desenvolvimento da atividade empresarial.

O contrato de trabalho, sob esse cenário, deve prever, além da confidencialidade, uma espécie de quarentena para que aquele empregado não passe a atuar em prol de empresa concorrente, afastando a possibilidade de aproveitamento das informações estratégicas que lhes foram confiadas.

Mas antes que você, empregado, esteja imaginando se essa cláusula traz vantagens apenas para o empregador, devo te esclarecer que pode ser fixada a obrigação, em contrapartida ao período de abstenção do trabalho no mesmo ramo, de pagar uma indenização pelo período que perdurar a impossibilidade de estabelecer novo contrato de trabalho em empresas concorrentes. 

Agora, caro leitor, você já entendeu a importância do contrato de trabalho, que é o instrumento que regulamentará toda a relação entre empregado e empregador e, por isso, deve ser muito bem elaborado, prevendo todos os detalhes do vínculo empregatício.

Bônus: cláusula de confidencialidade

Agora que você já sabe as principais cláusulas para elaboração de contrato de trabalho sem falhas, chegamos ao momento tão esperado: o bônus que vai te proporcionar muita segurança jurídica na elaboração do seu contrato.

No entanto, é importante esclarecer que cada contrato de trabalho é único, devendo ser elaborado tão somente para regulamentar situação específica, sendo certo que uma boa assessoria jurídica especializada poderá ter dar todo o suporte necessário para suas relações de trabalho.

Elaboramos um modelo de cláusula de confidencialidade para que você insira em seus novos contratos de trabalho ou até mesmo nos antigos, sob a forma de aditivo ao contrato de trabalho.

DA CONFIDENCIALIDADE

O empregado se compromete a manter sigilo em relação às informações que tomar conhecimento em decorrência do contrato de trabalho celebrado com  (nome do empregador), sejam elas atinentes à empregadora e/ou a terceiros, clientes ou não desta, ficando impossibilitado de utilizá-las em proveito próprio ou alheio.

Parágrafo primeiro – As informações confidenciais confiadas nesta relação trabalhista, inclusive àquelas atinente aos clientes da (nome do empregador) somente poderão ser abertas a terceiro mediante consentimento prévio e por escrito do empregador ou em caso de determinação judicial, hipótese em que o empregado deverá informar, imediatamente e por escrito, à contratante para que esta procure obstar e afastar a obrigação de revelar as informações.

Parágrafo segundo – A não observância pelo empregado do que acima consta, seja por culpa ou dolo, tornará passível a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, sem prejuízo da competente ação civil e/ou criminal que o caso vier a merecer, bem como no pagamento de multa em valor equivalente a (fixar a multa pretendida).

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