É permitido realizar desconto em salário do empregado?

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Dúvidas sobre desconto em salário do empregado são recorrentes. Afinal, diante de tantas verbas trabalhistas, além de situações diversas que geram conflito na relação de emprego, é comum não saber quais valores podem ser descontados em consonância com a legislação atual.

Diante disso, selecionamos as principais informações sobre o assunto para você. Acompanhe.

Empregador pode efetuar desconto em salário do funcionário?

Sem delongas, a resposta é sim! É possível descontar determinados valores do salário do empregado. Contudo, devem ser observados alguns requisitos para o desconto em salário, além das próprias situações em que os abatimentos são permitidos.

Assim, tendo em vista essa possibilidade, é fundamental examinar quais são as permissões presentes em lei (Consolidação das Leis do Trabalho – CLT), bem como o posicionamento da Justiça do Trabalho.

O que é permitido descontar do salário do funcionário?

É uma preocupação frequente do empregador, quando da realização de uma contratação, quanto o funcionário custará à empresa, tendo em vista que, decorrente da contratação, incidirão gastos sobre inúmeras outras contribuições além do próprio salário do empregado, como férias, vale-transporte, contribuições previdenciárias, e outras.

Assim, as deduções em folha de pagamento não somente colaboram com o custo empresarial da mão-de-obra, mas também impõem ao empregado a responsabilidade de também arcar com direitos a ele inerentes, ou seja, aqueles aproveitados exclusivamente em seu proveito, que serão explicados adiante.

É, portanto, fundamental entender quais são os valores que podem ser abatidos, segundo a legislação trabalhista, assim como formalidades necessárias para estes descontos em salário. Veja a seguir.

Quais são os descontos obrigatórios que podem ser abatidos no cálculo salário líquido do empregado?

Dentre os inúmeros ônus do empregador com seus empregados, é obrigatório, segundo as leis trabalhistas, o desconto na folha de pagamento do empregado das seguintes verbas:

1) Contribuições Previdenciárias (INSS);

2) Imposto de Renda.

Valores percentuais do INSS e IR descontados:

Em síntese, os valores de cada contribuição, descontados da folha de pagamento do empregado, representam:

1) Contribuições Previdenciárias: 8% a 11% para os trabalhadores enquadrados como empregados, empregados domésticos e trabalhadores avulsos, tendo como base de cálculo o salário bruto do empregado no mês correspondente do serviço prestado. Estas percentagens, assim como os valores seguintes, são válidos para o ano de 2019. Veja o quadro:

VALOR SALÁRIO MENSAL (R$) ALÍQUOTA
Até R$ 1.751,81 8%
De R$ 1.751,82 a R$ 2.919,72 9%
De R$2.919,73 a R$ 5.839,45 11%

2) Imposto de Renda: a base de cálculo do IR é o valor anual do salário do empregado, após ser subtraído os valores das contribuição previdenciária. A alíquota, por sua vez, também é variável em relação ao valor anual apercebido pelo obreiro, podendo ser de 7,5% a 27,5%, a ser pago em único desconto à União, através de guia específica emitida pela Receita Federal (DARF – Documento de Arrecadação de Receitas Federais). Observe a tabela abaixo, com valores para o ano de 2019:

VALOR SALÁRIO ANUAL (R$) ALÍQUOTA
Até R$ 22.847,76 Isento
De R$ 22.847,77 a R$ 33.919,80 7,5%
De R$ 33.919,81 a R$ 45.012,60 15%
De R$ 45.015,61 a R$ 55.976,16 22,5%
Acima de R$ 55.976,16 27,5%

Mas e o FGTS? O seu desconto não é obrigatório?

O FGTS, apesar de ser um pagamento mensal obrigatório, não pode ser descontado do empregado, pois é uma obrigação da empresa para com seus funcionários, devendo, na fase de planejamento de contratação, ser incluído o seu valor como custo da mão-de-obra.

Assim, o FGTS deve, diferentemente dos descontos já mencionados, ser depositado em conta vinculada à Caixa Econômica Federal específica para esta finalidade, não podendo o empregado movimentar qualquer valor, salvo nas possibilidades estabelecidas em lei, como por exemplo a aquisição de casa própria, ou a rescisão do contrato de trabalho.

O montante a ser depositado mensalmente é calculado à 8% do valor total da folha de pagamento do empregado para casos de trabalhadores urbanos e rurais não enquadrados como trabalhadores domésticos, e 11,2% para aqueles que se enquadrem na categoria doméstica.

Caso queira saber um pouco mais sobre a verba fundiária, acesse o guia completo sobre FGTS da CHC Advocacia e fique por dentro de todas informações sobre o seu pagamento.

Dano causado pelo empregado pode ensejar desconto em folha de pagamento?

A resposta é: depende.

A conduta do empregado que causa dano à empresa deve ser analisada segundo sua culpa ou dolo no ato que produziu a lesão.

O dolo pode ser explicado como a intenção em produzir aquele determinado resultado, aquela lesão. Por outro lado, a culpa é quando o empregado atua de modo negligente, imprudente ou com imperícia, causando o dano, mas sem a intenção final do dano.

Os três fatores da culpa, negligência, imperícia e imprudência, podem ser diferenciados segundo as características abaixo:

  • Negligência: o empregado atua de modo descuidado, indiferente ou sem a atenção necessária para a atividade por ele desenvolvida. Pode se dar através de uma ação ou omissão em suas funções.
  • Imprudência: o empregado atua sem qualquer cautela, tendo ele o conhecimento da necessidade de zelo e cuidado naquelas funções. Se dá sempre através de uma ação.
  • Imperícia: é a ausência de habilidade técnica esperada na função ocupada pelo empregado. O empregado acaba atuando em sua atividade de modo que não é compatível o seu conhecimento técnico, e o conhecimento técnico presumido de alguém que desenvolva suas atribuições. Exemplo: engenheiro mecânico que faz a instalação de um elevador, e por falha sua o elevador desaba após curto período.

Esclarecidas as diferenças das duas modalidades de lesão que trata a lei trabalhista, as consequências podem ser distintas, como se vê.

A legislação autoriza, independentemente de acordo individual ou coletivo, o desconto em salário, se este tiver ocorrido com dolo, sendo também, o entendimento dos Tribunais da Justiça do Trabalho.

Contudo, se houver culpa por parte do empregado, em qualquer de suas modalidades, o abatimento fica condicionado à prévia autorização do empregado, ou previsão contratual expressa.

E o adiantamento de salário? Pode ser descontado do empregado?

Segundo o artigo 462 da CLT, o desconto em salário por adiantamento de valor é autorizado, sendo proibidos quaisquer outros abatimentos, que não os enquadrados no restante da lei, adiante explicados.

Entretanto, atente-se! Apesar de ainda não regulamentados na lei o modo que serão realizados os descontos por adiantamento, também conhecidos como “vales”, o empregador deve observar o valor concedido nesta modalidade, de modo a prevenir que as quantias de todas antecipações não somem, diante de todos os descontos obrigatórios, valor superior à remuneração do empregado.

Para isso, pode o empregador, por exemplo, estabelecer em seu regulamento interno, o modo que ocorrerá os descontos por adiantamento, concedendo a cada empregado determinado percentual, que será mensalmente depositado em conta bancária, em data diversa ao do recebimento do salário principal. Esta data acaba sendo em muitas empresas, o dia 20 de cada mês.

Outro detalhe importantíssimo é quanto à obrigatoriedade de periodicidade mensal dos adiantamentos, ou seja, com recorrência e repetição de dia em cada mês, pois de modo diverso, a situação de adiantamento pode perder esta natureza, não autorizando o desconto em salário.

Mais duas ponderações são importantes nesta modalidade de desconto, sendo a primeira quanto o momento do desconto, e, a segunda, o valor máximo a ser pago a título de adiantamento.

Quanto ao primeiro quesito, o momento, há de se observar que o desconto por adiantamento deve sempre ser realizado na folha de pagamento correspondente ao mês que ele foi concedido, fato que se relaciona, também, às cautelas necessárias para a não descaracterização de adiantamento salarial.

Por sua vez, o valor mínimo a ser pago como salário principal não pode ser inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado, sendo adimplido em dinheiro, como estabelece a CLT (artigo 82).

Além desta disposição da lei, o Tribunal Superior do Trabalho já se posicionou sobre o assunto, deixando claro que “Os descontos efetuados com base na cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% ao salário base percebidos pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie pelo trabalhador”.

Como último requisito para a concessão destes descontos em salário, deve o empregador observar a existência prévia de cláusula sobre esse assunto em convenção coletiva do sindicato da respectiva categoria de empregados e da qual a empresa é associada, com as consequentes condições que os descontos ocorram.

Inexistindo normas coletivas desta natureza, o empregador poderá dispor diretamente com o empregado acerca desta modalidade de desconto em salário, firmando os termos do adiantamento no contrato de trabalho individual, ou, se já contratado o empregado, em aditivo contratual, desde que o empregado autorize livremente os abatimentos.

Desconto por adiantamento: 5 informações essenciais ao empregador.

1 – Como faço para efetuar esses descontos na folha de pagamento de funcionários da minha empresa?

Havendo convenção coletiva, devem ser observados os parâmetros impostos por ela, mas na ausência, é importante que o empregado seja cientificado dos adiantamentos e descontos desde o início do contrato de trabalho, constando todas as informações acerca de datas e valores da folha de pagamento no contrato de trabalho. De outro modo, se o empregado já está contratado, deve ser realizado termo aditivo em seu contrato de trabalho, estabelecendo as condições que se dará o adiantamento, sendo que, a anuência do empregado é elemento imprescindível, pois na sua negação, não pode o empregador impor essa obrigação, sob pena de violar a lei trabalhista.

2 – Preciso observar convenção coletiva da categoria que pretendo conceder os adiantamentos na minha empresa?

Sim. Devem ser observadas a existência de Convenção Coletiva que trate sobre o assunto, além dos moldes que esta prevê os descontos por adiantamento salarial.

3 – Quando e como posso efetuar o desconto sobre o adiantamento?

Esses descontos devem ser realizados mensalmente, na mesma data, inclusive, sendo que as empresas que se utilizam deste mecanismo, geralmente utilizam o dia 20 de cada mês para conceder o adiantamento. O desconto deve sempre ser realizado na folha de pagamento do mês ao qual é concedido.

4 – Essa periodicidade é fundamental? Por quê?

Sim, é imprescindível, pois na sua ausência, a relação de adiantamento não é configurada como parte da relação trabalhista, e sim como um mero empréstimo. Não havendo periodicidade, é descaracterizado o adiantamento salarial, consequentemente levando à nulidade de descontos realizados.

5 – Qual o valor que posso adiantar aos meus empregados?

Deve ser observado, na ausência de convenção coletiva da categoria, as disposições da CLT e do Tribunal Superior do Trabalho sobre o valor mínimo percebido pelo empregado, não podendo todos os outros descontos mensais, somados ao adiantamento de salário, serem superiores a 70% do salário base do empregado. Dessa forma, o empregado deve receber, ao menos, 30% do seu salário em dinheiro.

Quais outros descontos o empregador pode realizar?

Além dos descontos já mencionados, há outros valores que podem ser abatidos, desde que presentes os requisitos que serão explicados adiante.

Veja abaixo quais são estas hipóteses:

1)   Pensão Alimentícia: a pensão obrigada ao empregado deve ser descontada sempre que houver medida judicial determinando a retenção desses valores, de modo a direcionar o valor retido em favor do filho(a), ou pessoa a quem é devido o pagamento;

2)   Empréstimos Consignados: a realização de empréstimos consignados também pode determinar o desconto em folha do empregado, desde que o valor mensal do empréstimo fique condicionado ao máximo de 30% do salário. Chama atenção, de qualquer forma, ao máximo percentual permitido de 70% de descontos, conforme disposição expressa da CLT e do Tribunal Superior do Trabalho, como já mencionado;

3)   Faltas e Atrasos: estas duas possibilidades podem gerar o desconto dos dias de falta e do tempo de atraso pelo empregado, devendo ser observado, no caso do atraso, o limite de tolerância de 5 a 10 minutos para sua aplicação, prazos previstos em lei;

3)   Vale-Refeição: o vale refeição, que não é obrigatório, quando concedido pela empresa não pode ser pago em dinheiro segundo a CLT, podendo, entretanto, ser descontado da folha de pagamento, no limite de até 20% do valor constante na folha de pagamento do colaborador.

4)   Vale-Transporte: conforme dispõe a CLT, o empregador é obrigado a fornecer vale-transporte ao empregado, ajudando-o no deslocamento de sua casa até o trabalho. Sendo assim, pode ser descontado da folha de pagamento do empregado o valor mensal de até 6% a este título, tendo como base de cálculo o valor total do salário.

5)   Contribuições Sindicais: houve, há pouco tempo, no Supremo Tribunal Federal controvérsia da compulsoriedade do pagamento de contribuição sindical de natureza confederativa, sendo considerado por longo tempo como de desconto obrigatório. Contudo, com as alterações trazidas pela reforma trabalhista, tal contribuição passou a ser facultativa pelo empregado, e, portanto, de desconto também facultativo, somente sendo dever do empregador fazer este desconto caso o empregado voluntariamente assim solicite formalmente;

Acompanhe ao final do artigo uma dica fundamental sobre as alterações da reforma trabalhista.

6)   Demais verbas não obrigatórias: todos outros proveitos cedidos pela empresa, para além destes elencados, como auxílios combustível, farmácia, planos de previdência complementar e planos de assistência médica e hospitalar, e odontológica, podem ser retidos em folha de pagamento, desde que sejam prévia e expressamente autorizados pelo empregado, observando o limite máximo de 70% de descontos sobre o valor líquido do colaborador.

Por fim, prevê a CLT que são ilícitos os descontos realizados em razão de materiais de uso obrigatório no trabalho, como os EPIs (Equipamentos de Proteção Individual) uniformes e crachás, por exemplo.

Quais as obrigações do empregador para que possa efetuar os descontos?

Diante das diversas hipóteses de descontos elencadas anteriormente, pode-se perceber que existem hipóteses que decorrem da expressa previsão da legislação trabalhista, e outras que decorrem de faculdades da relação de trabalho.

Relembra-se que descontos em folha, que encontram respaldo na lei, dispensam a anuência do empregado para que sejam computados automaticamente.

Entretanto, em relação aos abatimentos facultativos, é imprescindível para a validade destes o conhecimento expresso pelo empregado, além da livre autorização do mesmo, hipótese que se não respeitada pode acarretar graves consequências à empresa.

Desse modo, para que um desconto facultativo incida sobre a folha de pagamento do empregado, é necessário que este tenha anuído por escrito com a cláusula no momento da assinatura do contrato de trabalho.

Já em relação aos descontos facultativos iniciados após a contratação, é necessário que tal alteração ao contrato de trabalho seja realizada de mútuo consentimento, e mediante autorização escrita do empregado aos descontos, requisitos encontrados na CLT e nas decisões do Tribunal Superior do Trabalho.

Estes entendimentos, da lei e do Tribunal Superior, convergem à proibição de alterações do contrato individual do trabalho sem o mútuo consentimento do empregador e empregado, ainda que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao colaborador, sob pena de nulidade da cláusula que viole esta vedação.

Quais as possíveis consequências do descumprimento destas obrigações?

Incorrendo a empresa em descontos indevidos, não pactuados, ou ainda, não efetuados de acordo com os moldes estabelecidos na lei ou norma coletiva (quando existente), estaria o empregador cometendo ato ilegal, sujeito às penalidades da Justiça do Trabalho ou mesmo dos órgãos de fiscalização das relações laborais.

Das penalidades aplicadas através da Justiça do Trabalho ao empregador, observa-se em diversos julgados atuais medidas como a devolução do valor indevidamente abatido, a condenação do empregador em danos morais e até mesmo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa motivada pelo empregador, baseada esta última no descumprimento das obrigações do contrato de trabalho (artigo 483, d, da CLT).

De qualquer modo, observa-se como imprescindível a transparência em relação ao empregado, sempre prezando pela ampla comunicação, além da assessoria de uma ótima equipe jurídica, evitando quaisquer deslizes quanto aos procedimentos elencados pela lei trabalhista.

Como dica fundamental sobre a reforma trabalhista, acima mencionada, conheça o Guia Definitivo da Reforma Trabalhista que nós da CHC Advocacia elaboramos especialmente para você.

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