Direito Trabalhista: saiba mais sobre conceitos e regras

De acordo com uma pesquisa feita pela Fiesp, há alguns anos, 1,6% do patrimônio das empresas está comprometido em ações judiciais de natureza trabalhista. O levantamento mostra que, mesmo assim, 80% delas não realizam provisão de despesas para eventuais indenizações nessa esfera.

 Curioso perceber que, dentre as organizações que realizam esse provisionamento, 65% são empresas de grande porte, o que evidencia o perigoso menosprezo dos pequenos empresários acerca dos impactos econômicos que podem ser causados aos negócios com longas lides judiciais.

Pensando nessas dificuldades, a equipe da CHC elaborou este post, no intuito de despertar a atenção dos empresários  a respeito de alguns direitos trabalhistas e entendimentos jurisprudenciais , que podem custar a saúde financeira do seu negócio ou até mesmo sua continuidade. Evite máculas na imagem da sua empresa por desconhecimento legal. Vale a pena ocupar alguns dos seus minutos com as próximas linhas!

Afinal, o que é direito trabalhista?

O conflito entre patrões e empregados é inerente às relações empregatícias e essa relação é evidentemente desequilibrada em favor da empresa. Foi pensando em atenuar esse desequilíbrio que se desenvolveu o Direito do Trabalho, aplicado pela Justiça do Trabalho e materializado nos artigos da  Consolidação das Leis do Trabalho.O direito trabalhista é aplicado com base nos seguintes princípios:

• Princípio da proteção ao empregado: Em regra, o juiz quando tiver dúvida sobre um direito, ele pode buscar favorecer o empregado;

• Inalterabilidade contratual lesiva: significa que as regras definidas no contrato de trabalho  não podem ser alteradas para prejudicar o empregado ;

• Indisponibilidade do direito trabalhista: existem determinados direitos que nem mesmo o empregado pode renunciar, tais como férias, intervalo, salário etc.;

• Primazia da realidade: por conta desse princípio o juiz pode reconhecer como verdadeiro um fato, mesmo que não tenha documento formal, como exemplo, o salário “por fora”;

• Continuidade da relação de emprego: o empregador que tem que provar a forma como o contrato de trabalho se encerrou, pois se considera que o contrato é contínuo por prazo indeterminado para se encerrar;

• Intangibilidade salarial: o empregador não pode reduzir salário base.

Ah, só um detalhe: relação de emprego é diferente de relação de trabalho. Apesar da incorreta nomenclatura, o Direito do Trabalho protege as relações de emprego, ou seja, aquelas prestadas por pessoa física, com pessoalidade (trabalhador não pode ser substituído por terceiros), onerosidade, subordinação e não eventualidade.

Vamos checar agora os alguns conceitos e direitos trabalhistas?

1) Conceito de contrato individual de trabalho

Trata-se de contrato escrito ou verbal que prevê a forma de prestação do serviço, remuneração, prazo, jornada de trabalho etc. Em regra, os contratos de emprego são feitos por escrito, com a assinatura da carteira do trabalho (CTPS) do empregado, mas pode ser reconhecido vínculo de empregado mesmo quando ão houve documento escrito.

2) Contrato de experiência

O contrato de experiência equivale a um contrato com prazo determinado, pois tem dia certo para terminar. Este contrato deve obedecer as seguintes limitações:

• Não pode exceder 90 dias;. Só pode haver 1 única prorrogação. Ex: 30 dias+60 dias; 45 dias+45 dias;

• Não existe prazo mínimo nesse contrato.

Agora atenção: se o trabalhador continuar prestando serviços após o prazo do contrato de experiência, ele será considerado empregado e por ocasião de sua dispensa, deverão ser pagas todas as verbas rescisórias (aviso prévio, multa de 40% FGTS, férias, décimo etc).

Quanto à experiência prévia, a empresa não pode exigir experiência prévia de mais de 6 meses.

3) Adicional noturno

Considerando que o trabalho realizado neste horário é mais desgastante, a lei assegura a remuneração com adicional de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

Até aqui, nada demais, certo? Mas a lei tem alguns contornos menos óbvios. Por exemplo, se o trabalho iniciou no período noturno e foi prorrogado, ao trabalho realizado na prorrogação também se aplica o adicional noturno.Outra questão muito importante ao empresário: o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos, ou seja, deve servir de base de cálculo das férias, décimo, FGTS, etc.

4) Hora noturna

O cômputo da hora noturna deve ser feito com base em 52 min e 30 seg. Essa redução da hora noturna é chamada de “hora ficta”. Ou seja, o trabalho de 8 horas no período diurno equivale a 7 horas em horário noturno, ensejando ainda o pagamento do adicional mínimo de 20%.

Uma curiosidade: os petroleiros e portuários não fazem jus à hora ficta (Súmula 112 TST e OJ-SDI1-60). A Súmula 65, entretanto, estende a hora ficta aos vigias.

A depender do tipo de trabalhador, há variação entre horário noturno e o percentual do adicional:

• Aos trabalhadores urbanos: 22h00min às 05h00min, no mínimo, 20% de adicional (CLT, art. 73, § 2º);

• Aos trabalhadores rurais (lavoura): 21h00min às 05h00min, no mínimo, 25% de adicional (Lei 5.889/73, art. 7º);

• Aos trabalhadores rurais (pecuária): 20h00min às 04h00min, no mínimo, 25% de adicional (Lei 5.889/73, art. 7º).

5) Jornada in itinere

Já ouviu falar? A Jornada in itinere (ou horas in itinere) corresponde ao tempo gasto pelo empregado até o local de trabalho e em seu retorno, por qualquer meio de transporte. Em regra, este tempo de deslocamento não é computado na jornada de trabalho, salvo quando houver duas situações concomitantes:

a) Local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público;

b) O empregador fornecer a condução.

Ou seja, se sua empresa for um frigorífico, por exemplo, que se situa a 20 km da área urbana e não possui  transporte público regular, caso você forneça a condução ao empregado, as horas in itinere lhe serão devidas.

Vale lembrar que existe entendimento jurisprudencial de que a cobrança pelo transporte (ou terceirização deste) não afasta o direito às horas in itinere . Além disso, os juízes entendem  que, se houver incompatibilidade entre os horários de início ou término da jornada do empregado e os horários de fornecimento do transporte público, serão devidas as horas in itinere, ou seja, a empresa deverá pagar pelas horas de deslocamentoEssa situação é muito comum em empresas localizadas em regiões rurais.

6) Tempo residual à disposição do empregador

Este termo foi determinado pela jurisprudência para delimitar os pequenos intervalos nos quais o trabalhador está entrando ou saindo do local de trabalho.

Imagine uma empresa que tenha apenas 3 relógios de ponto e 50 funcionários. É evidente que não há como todos baterem o ponto juntos às 18h! Esse raciocínio explica o art. 58, § 1º da CLT:

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos (por período), observado o limite máximo de dez minutos diários.

Exemplo:

Entrada: 07h54min (8h)

Saída almoço: 12h01min (12h)

Chegada almoço: 13h59min (14h)

Saída do trabalho: 18h01min (18h)

Total: 09 minutos. Apesar de não ter ultrapassado o total de 10 minutos diários, a entrada excedeu 5 minutos de antecedência. Portanto, esse tempo deve ser computado como hora extra.

Verifique que se nenhum dos registros ultrapassar 5 minutos e no total do dia for inferior a 10 minutos, nem a empresa paga as horas extras, nem o empregado pode ter descontado o valor dos minutos de atraso.

Curioso esse direito trabalhista, não?

7) Turnos ininterruptos de revezamento

Segundo a nossa Constituição Federal:

“Art.7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”

Turno ininterrupto de revezamento é quando existe uma alternância de horários de trabalho compreendendo dia e noite, e a empresa não pode exigir jornada de trabalho superior a 6 horas.

Ou seja, é o caso do empregado que trabalha, por exemplo, alternando durante a semana o horário de 09h às 14h, das 00h às 04h e 01h às 07h. Este trabalhador possivelmente sofre prejuízos biológicos em função dessa jornada irregular de trabalho (falta de sono), bem como prejuízos ao convívio social (impossibilidade de cursar uma universidade, ficar com a família, etc.), por isso sejustifica o horário reduzido.

8) Intervalo Intrajornada

Intervalo destinado ao repouso e alimentação do empregado no meio da jornada.

→ Para os empregados que trabalham de 4 a 6 horas por dia, a empresa deverá conceder 15 minutos de intervalo;

→ Para os empregados que trabalham mais de 6 horas por dia, a empresa deverá conceder no mínimo 1 hora de intervalo;

Vale lembrar que a não concessão total desse intervalo implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

9) Intervalo Interjornada

Não é possível exigir do empregado que ele compareça a seu posto de trabalho se ele não teve, no mínimo, 11 horas de descanso. De acordo com a CLT, a empresa deverá conceder um intervalo de pelo menos 11 horas entre duas jornadas.

Por exemplo, se o empregado teve que prestar horas extras até às 23h, ele somente poderá iniciar uma nova jornada de trabalho após às 10h do dia seguinte, pois o intervalo interjornada assegura o período mínimo de descanso por 11h.

Você conhecia esses direitos trabalhistas? Ainda ficou com alguma dúvida? Deixe seu comentário e compartilhe sua experiência conosco!