Irredutibilidade salarial: o que você precisa saber a respeito?

A irredutibilidade salarial é um dos assuntos que mais causam dúvidas em empresários, gestores e administradores de empresa.

Afinal, a interpretação da lei exige a combinação de informações técnicas e decisões dos tribunais.

De fato, sem o conhecimento jurídico especializado pode ser difícil identificar em que casos o direito se aplica, ainda mais em um assunto repleto de exceções.

Por isso, criamos este guia completo sobre a irredutibilidade salarial. Continue a leitura e entenda como se manter em dia com a legislação!

1- O que é irredutibilidade salarial?

Irredutibilidade salarial é a proibição de diminuir o salário do trabalhador, restrição que abrange dois tipos de conduta:

– A redução direta, em que o empregador decide pagar menos pelo serviço contratado;

– A redução indireta, em que o empregador subtrai tarefas, quantidade de serviço e afins e, a partir daí, ocorre a redução.

Contudo, é importante destacar que nem todas as verbas integram o salário. A CLT, após a reforma trabalhista de 2017, traz a seguinte composição:

• – Contraprestação fixa pelo serviço (que também recebe o nome de salário, soldo, provento, vencimento etc.);
• – Comissões;
• – Gratificações legais.

Já os valores excluídos do salário e, portanto, não cobertos pela mencionada restrição são os seguintes:

• – Ajuda de custo;
• – Auxílio-alimentação;
• – Diárias para viagem;
• – Prêmios e abonos;
• – Valor de plano de saúde e despesas médicas;
• – Demais verbas de indenização ou custeio do serviço (verba para comprar equipamentos, por exemplo).

Igualmente, a irredutibilidade salarial não equivale à proteção do poder econômico do salário. Os efeitos da inflação não alteram a quantidade de dinheiro recebido pelo colaborador, tampouco existe a obrigação de efetuar a correção monetária do salário.

De todo modo, é preciso ficar atento ao que diz a legislação para compreender o funcionamento desse direito. Prossiga!

2- O que diz a legislação?

Quando o empregador admite um profissional em sua empresa, surge o contrato individual de trabalho, tenha ele sido redigido ou não.

O acordo de vontades, em princípio, deve ser cumprido como todo e qualquer pacto, mas diferentemente de um contrato civil, as partes não têm ampla liberdade para abrir mão de suas cláusulas no futuro.

Além do consentimento, as mudanças contratuais devem se adequar às normas trabalhistas.

2.1- O que diz a CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz uma dupla proteção ao contrato de trabalho. Em um primeiro momento, proíbe-se a mudança sem mútuo consentimento; em seguida, as alterações prejudiciais ao trabalhador. Veja o que diz a norma do artigo 468:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (grifo nosso)

Pois bem, como o valor do salário integra o contrato de trabalho, é possível concluir pela invalidade das reduções salariais prejudiciais ao trabalhador ou não consentidas.

Com efeito, seria viável uma redução favorável ao colaborador — como em uma grave crise financeira, em que as opções são diminuir o salário ou demitir o trabalhador.

Igualmente, seria possível uma autorização legal, ou seja, uma lei que afaste a aplicação da regra do art.468. Por exemplo, a própria CLT cria uma exceção autorizando o acordo com o sindicato para reduzir salários por motivos de força maior (terremoto, furacão, crise no país etc.).

2.2- O que diz a constituição

Ocorre que o direito foi ainda mais longe: além da proteção aplicável a toda e qualquer mudança prejudicial ao trabalhador, há uma norma específica na nossa Constituição Federal. Nela, o direito à irredutibilidade salarial é previsto da seguinte forma:

Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo(…);

Sendo assim, é possível concluir que a convenção coletiva (pacto entre sindicato de empregadores e de empregados) e o acordo coletivo (pacto entre empregador e sindicato dos trabalhadores) são os meios autorizados para redução salarial.

Logo, além do consentimento e da ausência de prejuízo, é indispensável a participação do sindicato dos empregados nas negociações.

2.3- Como funciona na prática

Diferentemente da regra da CLT, a norma da Constituição Federal não pode ser afastada por outras leis. Isso ocorre porque há uma hierarquia entre os diversos tipos de normas jurídicas, de modo que aquelas previstas na constituição não podem ser contrariadas por nenhuma outra.

A Constituição Federal é como o general de uma brigada que é obedecido por todos os seus sargentos (demais leis). Consequentemente, mesmo nas situações em que a lei autoriza a redução salarial e afasta a regra do art.468 da CLT, haverá a necessidade de firmar um acordo ou uma convenção coletiva de trabalho.

Por exemplo: a lei de recuperações judiciais autoriza a redução de salários para auxiliar o restabelecimento da empresa com dificuldades financeiras, contudo o faz exigindo a participação sindical.

3- Quando a redução salarial é proibida?

Muitas vezes os gestores realizam uma redução salarial se aproveitando de uma brecha ou dificuldade de interpretação da lei. Esses casos são falsas hipóteses ou mitos sobre a alteração do contrato de trabalho. Confira:

3.1- Demissão simulada

Talvez uma das formas mais antigas de reduzir indevidamente os salários do colaborador seja a simulação de uma demissão. Nesses casos, empregador e empregado fazem um acordo em que o segundo é dispensado e recontratado imediatamente.

Essa prática, mesmo quando a empresa enfrenta uma grave crise, não é admitida e pode acarretar diversos problemas. Se o empregado é recontratado em um curto espaço de tempo, considera-se a manutenção do contrato anterior — então existe a possibilidade do trabalhador requerer as diferenças salariais em uma ação judicial.

Recomenda-se, portanto, que qualquer recontratação aguarde um período de 60 a 90 dias.

3.2- Readaptação de profissional

Certas doenças ocupacionais ou acidentes de trabalho reduzem a capacidade laboral do trabalhador de forma relativa. Isto é, ele não consegue executar suas atividades, embora possa ser realocado em outras funções.

Em tais casos, o profissional tem que passar por uma readaptação laboral. Um motorista que perdeu o movimento das pernas, por exemplo, pode ser readaptado em uma função administrativa.

Acontece que muitas vezes a remuneração do novo cargo é inferior à do antigo, o que, em tese, levaria a uma redução de salários.

Contudo, a Justiça do Trabalho já se manifestou no sentido de que o trabalhador readaptado exerce a nova função sem redução dos vencimentos. Recebe, portanto, o valor do cargo anterior.

3.3- Redução dos serviços

Alguns trabalhadores recebem com base em tarefas realizadas em vez de um valor fixo pela jornada de trabalho. Nesses casos, o salário varia naturalmente de um mês para o outro, de modo proporcional à produtividade.

Acontece que o empregador deve manter a quantidade de serviço e o valor de cada tarefa constantes, do contrário reduzirá os salários de maneira indireta.

Por exemplo: se uma confecção exigia 100 peças por mês e passa a exigir 50 peças, a perda de vencimentos não tem a ver com a produtividade, mas com a conduta da empresa. Configura-se uma violação à irredutibilidade salarial.

3.4- Redução injustificada

É importante destacar que a redução de jornada busca a preservação do emprego, o que, muitas vezes, exige a restauração da situação econômica da empresa.

Nesse sentido, não é admitida a celebração de acordo coletivo ou convenção coletiva em prejuízo do trabalhador. A redução do salário não deve servir para aumentar a lucratividade, ganhar uma vantagem competitiva ou fora de situações emergenciais.

Esse uso indevido pode levar à invalidação do acordo na justiça do trabalho e, consequentemente, à cobrança das diferenças salariais referentes ao período de redução.

4- Em quais situações a redução salarial é permitida?

A irredutibilidade salarial pode não se aplicar em diversas situações, seja por uma autorização legal, seja pelas próprias condições do pagamento de uma verba. Confira:

4.1- Salário condição

Algumas verbas são estipuladas mediante condição. Isto é, os valores não integram o salário de maneira definitiva, mas apenas enquanto durarem certas circunstâncias.

O adicional de horas extras, por exemplo, está condicionado à prestação de serviço além dos limites da jornada de trabalho. Logo, quando o trabalho se mantêm dentro do período normal, não há necessidade de pagamento.

Por isso sua retirada não é considerada uma diminuição ou violação da irredutibilidade salarial. O colaborador pode receber uma quantia menor no mês atual do que em um mês anterior, sem problemas. São casos semelhantes:

• – Adicional noturno;
• – Adicional de periculosidade;
• – Adicional de insalubridade;
• – Adicional de transferência, entre outros.
• 4.2- Perda de função de confiança

O trabalhador que exerce um cargo de chefia (gerente, CEO, gestor, diretor etc.) recebe uma gratificação especial. Essa quantia constitui uma verba salarial, mas condicionada à permanência na função estratégica.

Quando o colaborador perde o cargo de confiança, esse benefício pode ser retirado, acarretando na diminuição de seus vencimentos. Tal exceção está prevista no próprio art. 468 da CLT, em seu parágrafo único:

Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Sendo assim, além de se enquadrar na situação de verba condicional, há regra legal expressa possibilitando a alteração.

4.3- Substituição interina

Quando um profissional assume determinada função de modo temporário, é possível que o salário da nova função seja superior ao habitualmente recebido. Por exemplo, quando um profissional cobre as férias de um supervisor.

Acontece que, com o retorno às atividades normais, o salário do colaborador será naturalmente reduzido para se adequar à sua real função. Tal fato é similar ao rebaixamento de função de chefia e, portanto, não viola a irredutibilidade salarial.

4.4- Celebração de acordo ou convenção coletiva

Nas situações mencionadas acima, a alteração do salário do colaborador não é considerada uma diminuição, mas uma consequência natural das características da verba condicionada.

De fato, uma verdadeira redução do salário exige a participação do sindicato dos empregados mediante acordo ou convenção coletiva:

4.3.1- Acordo coletivo

O acordo coletivo é firmado entre uma empresa e um sindicato de determinada categoria profissional. Seus efeitos são restritos às partes envolvidas no pacto e prevalecem sobre as convenções coletivas (após a reforma trabalhista).

4.3.2- Convenção coletiva

As convenções coletivas envolvem a participação dos sindicatos de empregadores e empregados.

Essa negociação tem como característica afetar todos os empregados de determinada categoria profissional, nos limites do território das entidades sindicais envolvidas.

Uma convenção da confederação nacional de uma categoria abrange todo território, enquanto a de um sindicato local abrange uma cidade, por exemplo.

5- Quais tipos de acordos e convenções de redução salarial podem ser feitos?

A flexibilização da irredutibilidade salarial por meio de acordo ou convenção coletiva pode ser realizada nos seguintes casos:

• – Motivo de força maior;
• – Mudança na conjuntura econômica;
• – Programa de Proteção ao Emprego (PPE);
• – Acordo em plano de recuperação judicial.

Vale ressaltar que a proibição de diminuir os salários não consta nos 15 itens de livre negociação entre empregadores e sindicatos trazidos pela reforma trabalhista. Assim, mantêm-se os acordos nas situações já mencionadas.

Contudo, a lei de 2017 traz duas novas regras aplicáveis aos acordos e convenções coletivas:

1. a obrigatoriedade de cláusula de proteção contra a demissão sem justa causa durante o período de vigência do acordo ou da convenção coletiva;
2. o limite máximo de 2 anos de duração do acordo ou da convenção.

Confira os principais tipos de acordo ou convenções coletivas a seguir:

5.1. Motivo de força maior

Certos eventos estão além da ação da empresa e podem acarretar prejuízos ao negócio — um desastre natural, uma guerra, uma crise no país, uma nova proibição legal etc.

Nesse sentido, um dos motivos para a celebração de um acordo com o sindicato dos empregados é justamente a chamada força maior. Veja o que diz a CLT:

Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

A partir daí verifica-se os seguintes requisitos de caracterização desses eventos:

• – Acontecimento inevitável (terremoto, furacão, guerra, extinção de uma matéria-prima, quebra da bolsa de valores, crise no setor etc.)
• – Independência da vontade do empregador (o empregador não queria e não contribuiu para ocorrência);
• – Dano substancial (ou seja, não basta o terremoto, ele tem de prejudicar verdadeiramente as atividades da empresa, gerando uma crise financeira, por exemplo).

Presentes tais requisitos, é possível a abertura de negociação com o sindicato da categoria, visando a redução salarial temporária e de jornada — o que deve respeitar o limite de 25% de diminuição e o valor do salário mínimo.

A situação combinada é desfeita assim que a empresa restabelecer sua situação ou com o encerramento do prazo do acordo ou da convenção coletiva.

5.2. Mudança na conjuntura econômica

Quando a empresa encontra-se em dificuldades, é muito comum que os gestores reduzam a folha salarial. Isso porque, frente a um volume menor de negócios, a manutenção de profissionais pode ter um peso significativo. Logo, os trabalhadores correm sérios riscos de demissão.

Sensível a isso, a lei 4.923/65 traz a possibilidade de redução de salários em face da conjuntura econômica, ou seja, diante de uma crise financeira aguda que prejudique substancialmente o negócio.

Esse recurso exige a negociação de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho e implica na redução de jornada e dos salários em até 25%,

Igualmente, o ajuste só é possível com a subtração proporcional das gratificações e remunerações dos gerentes e diretores.

Por fim, sua duração é de 3 meses, sendo possível a prorrogação caso a crise permaneça.

5.3- Programa de Proteção ao Emprego (PPE)

Tendo em vista a crise financeira no país, o Governo Federal implementou um programa para auxiliar empresas em dificuldades.

Entre as ações de auxílio aos empresários, o PPE trouxe a possibilidade de redução de 30% da jornada de trabalho, com a respectiva diminuição proporcional de salário.

Acontece que, diferentemente de um acordo em virtude de crise financeira, o novo programa permite a completação de até 50% da quantia perdida com recursos do Fundo Público de Amparo ao Trabalhador (FAT).

O trabalhador que sofreu uma redução de R$ 300, por exemplo, pode reaver R$ 150 pelo sistema de compensação.

A medida visa reduzir os custos da atividade econômica e manter os trabalhadores empregados, evitando gastos com a concessão de seguro-desemprego.

Contudo, como as demais leis de auxílio, é necessária a celebração de acordo coletivo ou convenção coletiva com o sindicato da categoria profissional para inclusão no programa.

Por fim, vale ressaltar que o prazo de adesão ao PPE foi prorrogado para 31 de dezembro de 2017 e que nova prorrogação depende da edição de lei pelo Congresso Nacional.

5.4- Acordo em plano de recuperação judicial

A recuperação judicial é um processo judicial que busca a restauração da situação econômica e financeira de uma empresa.

Ao utilizar esse recurso, a organização obtém uma série de benefícios para manter suas atividades e cumprir suas obrigações, como suspensão de ações judiciais, alteração do controle da sociedade, negociação de descontos com credores etc.

Entre as possíveis ações está o acordo para redução de salários e jornada de trabalho — contrato que exige a participação do sindicato profissional. Trata-se de uma situação benéfica para todas as partes, afinal, há sérios riscos da empresa decretar falência e ficar sem patrimônio para arcar com as verbas rescisórias em um processo judicial.

Caso o acordo seja celebrado, ele deve obedecer os limites de 25% previstos na CLT, nos mesmos moldes da negociação em virtude de força maior.

6- Quais consequências legais o empregador pode sofrer?

A legislação trabalhista torna a flexibilização da irredutibilidade salarial bastante restrita, eliminando a possibilidade de um acordo direto entre empregador e empregado.

Além disso, mesmo a celebração de um acordo ou de uma convenção coletiva deve ser realizada com cautela, uma vez que existe a possibilidade de anulação.

Isso ocorre quando as contrapartidas para os colaboradores são desproporcionais ao prejuízo causado pela redução salarial, ou seja, a justiça entende que o pacto não foi mutuamente benéfico.

Confira as principais consequências legais:

6.1- Rescisão indireta

Quando o empregador reduz o salário sem a intervenção do sindicato, o colaborador pode buscar a rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça.

Esse instrumento permite a saída do empregado com o recebimento de todas as verbas rescisórias, sendo considerado um pedido de dispensa com justa causa.

6.2- Diferenças salariais

Além do pedido de dispensa com justa causa, o empregado pode exigir o pagamento dos valores que deixou de receber em virtude da diminuição de salário.

Tal quantia sofre correção monetária de acordo com a inflação, bem como a incidência de juros de 1% ao mês.

6.3- Anulação de acordo ou convenção

A justiça do trabalho pode anular os acordos ou as convenções coletivas quando realizados em prejuízo do colaborador.

Como dito, a redução de salário é uma medida emergencial para preservação dos empregos, devendo ser pactuada com um número de contrapartidas (benefícios futuros, redução de jornada etc.).

Se o termo for desproporcional, é possível que ocorra sua anulação e, consequentemente, o dever do empregador pagar as diferenças salariais.

6.4- Multas do Ministério do Trabalho

Dependendo do grau de violação, o Ministério do Trabalho pode impor o pagamento de multas pelo descumprimento da legislação trabalhista.

Na maioria dos casos o valor estipulado é calculado com base no número de trabalhadores afetados e pode se tornar relativamente alto.

Sendo assim, para evitar consequências negativas você deve respeitar as proibições legais na sua empresa e, em caso de dúvidas, consultar profissionais especializados.

Uma opção interessante é utilizar a consultoria facilitada da CHC advocacia. O escritório está preparado para solucionar suas principais dúvidas, inclusive com a opção de atendimento online. Assim você saberá, caso a caso, quando a irredutibilidade salarial é aplicada.

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