Advertência no trabalho: 5 coisas que você precisa saber antes de punir seu funcionário

A advertência no trabalho não deve ser enxergada como uma punição severa ao funcionário, mas sim como um meio de alertá-lo sobre uma conduta ou um ato não condizente com o contrato de trabalho ou regras estabelecidas pela empresa.

Deve ser entendida, então, como uma medida educativa para mostrar ao colaborador quais são os comportamentos esperados e as implicações que podem ocorrer em caso de reincidência (inclusive demissão por justa causa).

Se aplicada corretamente, dificilmente irá  gerar atrito ou mal estar entre patrão e empregado, por isso, é de suma importância para o empregador e/ou para os líderes da empresa saberem como funciona esse mecanismo. 

Pensando nisso, neste artigo vamos explicar 5 coisas que você precisa saber antes de advertir seu funcionário. E ainda tem mais! No final temos um bônus valioso. Ficou curioso? Então confira esse post até o final!

1. Advertência verbal ou escrita?

A advertência no trabalho pode ocorrer na forma verbal ou na forma escrita e não possui previsão explícita na CLT. Entretanto, é utilizada costumeiramente nos casos em que a atitude do funcionário não é tão grave para que ocorra a suspensão ou demissão por justa causa, mas também não pode passar despercebida.

Não há uma hierarquia e nem uma regra para todas as situações, porém, normalmente o primeiro passo a se dar é a aplicação na forma verbal e, em caso de reincidência do comportamento inadequado, na forma escrita.

Todavia, cada situação deve ser avaliada individualmente. Se for algo considerado um pouco mais crítico, ter um documento escrito comprovando a advertência aplicada é a melhor escolha.

2. Como aplicar uma advertência no trabalho?

Apesar de não estar regulamentada explicitamente na CLT, há algumas questões a serem observadas na hora de sua aplicação.

No caso da advertência verbal, o ideal é que ela ocorra em um local onde não existam pessoas por perto, para que não haja comentários dos outros colegas de trabalho e até para evitar eventuais reclamações trabalhistas requerendo danos morais no futuro.

Lembre-se, o empregado não pode se sentir humilhado, então é importante fazer com que ele não sinta raiva e que tenha interesse em agir melhor dali para frente.

A conversa deve ser clara, com explicações sobre qual foi o erro cometido, dicas de como ele pode melhorar suas atitudes e quais serão as consequências caso haja repetição. 

Na advertência por escrito, para ter validade é necessária a emissão de duas vias do documento, uma para a empresa e outra para o funcionário. É necessário ainda detalhar o ato praticado, sempre levando em consideração a legislação trabalhista e o conjunto de regras da empresa.

Se anteriormente o empregado levou uma advertência verbal, é importante especificar no documento. Além de ter a assinatura do empregado e do empregador, deve também constar a assinatura de duas testemunhas.

Caso o empregado não queira assinar os papéis, o ideal a se fazer é obter a assinatura de duas testemunhas que testemunharam a falta e a recusa em assinar o documento. Esse ato irá resguardar a validade do documento caso haja a necessidade de uma comprovação futura.

Além dessas observações específicas, independentemente do tipo utilizado, é necessário analisar se a falta cometida é atual, ou seja, não dá para aplicar uma advertência depois de meses do ato cometido.

Caso aconteça essa demora sem justificativa, ela pode ser entendida como perdão por parte do empregador e, mais uma vez, gerar problemas futuros na Justiça do Trabalho.

Também é fundamental utilizar o princípio da proporcionalidade. Por exemplo, se um empregado tem um bom histórico e por um único dia acaba olhando muito seu celular, a atitude a ser tomada não pode ser uma suspensão de dias ou semanas. Às vezes nem uma advertência verbal será necessária, mas uma simples conversa para saber pelo o que o funcionário está passando. O bom senso e a boa fé são essenciais nessas horas.

3. Quais situações podem gerar uma advertência no trabalho?

Várias são as situações que podem gerar uma advertência no trabalho, mas vamos listar aqui as mais comuns:

• Empregado agindo com preguiça, má vontade ou desatenção;

• Fofoca no ambiente de trabalho;

• Uso de celular;

• Brincadeiras desagradáveis com os demais colegas;

• Uso de roupas inadequadas para o ambiente de trabalho, ou uso irregular do uniforme;

• Faltas ou atrasos injustificados;

É importante que os gestores da empresa redijam regulamentos de fácil compreensão, explicando como funciona a política da empresa e com regras claras, para que os funcionários não tenham dúvidas e para evitar atitudes inadequadas. Nosso artigo “6 passos para criar um regulamento interno para sua empresa”  explica quais dispositivos podem ou não estar presentes nele, as principais etapas para elaborá-lo e qual é o papel dos advogados na criação e desenvolvimento desse documento.

4. Quais situações não podem resultar em uma advertência?

Tão relevante quanto saber em quais atitudes a advertência pode ser aplicada, é saber quais situações ela não pode ser aplicada.

Como dito anteriormente, um dos motivos para a aplicação da advertência no trabalho é a falta ou atraso injustificado, porém, nem toda falta é injustificada e é importante diferenciá-las. A CLT, em seus artigos 131 e 473, traz situações onde a falta e o atraso são justificáveis e, portanto, não passíveis de advertência: 

• Licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto;

• Acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS;

• Falta justificada pela própria empresa;

• Falta durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido

• Nos dias em que não tenha havido serviço;

• Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;     

• Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

• Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;  

• Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;     

• Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor;

• No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

• Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

• Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 

• Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

• Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;                  

• Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;

• Até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. 

É essencial ter ciência dessas hipóteses para evitar desgastes desnecessários entre você e seu funcionário e, além disso, futuros problemas com processos trabalhistas.

5. É preciso aplicar a advertência no trabalho três vezes para poder ocorrer a suspensão ou a demissão por justa causa? 

Há uma crença popular de que somente após três advertências pode-se aplicar a suspensão ou demissão por justa causa, porém, isso não é verdade.

A advertência não é um pré requisito para a aplicação da suspensão ou da justa causa e não há um número máximo ou mínimo para ela.

Dependendo da gravidade da falta praticada, ela pode acarretar até mesmo uma justa causa, sem a necessidade prévia de uma advertência. Aliás, se quiser saber quais são os motivos para a ocorrência de uma demissão por justa causa e quais cuidados tomar para que todos os direitos do empregado sejam observados, acesse esse outro artigo sobre o tema.

Em relação à suspensão, normalmente ela é usada após uma, ou mais, advertências escritas, mas, como dito, não é uma regra, pois também pode ser aplicada diretamente sem nenhuma advertência anterior. 

Uma coisa importante sobre a suspensão é que ela não pode passar de 30 dias consecutivos, conforme o artigo 474 da CLT, pois acima disso importa rescisão injusta do contrato de trabalho. Para saber um pouco mais sobre essa e as outras modalidades de rescisão, suas principais características, os direitos do trabalhador e os deveres do empregador em cada caso clique aqui.

6. Bônus: A importância da cautela

Vale salientar que apesar de não haver a obrigatoriedade de advertências ou avisos anteriores, é ideal agir com cautela para evitar que as atitudes tomadas sejam interpretadas como exagero, ou até mesmo, punição excessiva.

Antes da aplicação de uma advertência no trabalho, ou de qualquer punição, é interessante analisar individualmente cada caso, para assegurar um bom ambiente de trabalho e, além disso, evitar futuros problemas judiciais. 

Por isso, é importante o apoio de um corpo jurídico para um melhor balanço da situação; dar dicas de como se portar de maneira adequada com o funcionário, sem riscos de transgredir alguma lei ou princípio trabalhista; pensar na solução adequada para o problema e qual a melhor ferramenta a ser utilizada; expedir documentos em total acordo com a legislação; enfim, dar o suporte técnico adequado para cada situação. 

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