whatsapp anchor
Atualizado em

Demissão por justa causa: 5 coisas que todo empresário deve saber

Escrito por CHC Advocacia

demissão por justa causa

Ao contratar um empregado para a empresa, é preciso cumprir diversas obrigações trabalhistas para não ter problemas judiciais. Entretanto, os trabalhadores também devem cumprir os seus deveres, caso contrário o empregador pode aplicar a demissão por justa causa.

Essa é a penalidade mais grave prevista pela legislação trabalhista, portanto é preciso ter alguns cuidados para que todos os direitos do empregado sejam observados e a demissão não seja revertida judicialmente.

Para esclarecer o assunto, preparamos este post abordando 5 pontos essenciais sobre a demissão por justa causa. Confira!

 

1- Quais são os motivos para a demissão por justa causa?

As justificativas para que o empregador possa demitir o empregado por justa causa estão elencadas no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. São elas:

– Ato de improbidade;

– Incontinência de conduta ou mau procedimento;

– Negociação habitual no ambiente de trabalho sem permissão do empregador;

– Condenação criminal do empregado transitada em julgado, exceto quando a execução da pena for suspensa;

– Desídia no desempenho das respectivas funções;

– Embriaguez habitual ou em serviço;

– Violação de segredo da empresa;

– Ato de indisciplina ou de insubordinação;

– Abandono de emprego — mais de 30 dias consecutivos de faltas injustificadas ao trabalho, conforme fixado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST);

– Praticar em serviço ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de terceiros;

– Prática constante de jogos de azar;

– Prática de ato atentatório à segurança nacional, devidamente comprovado em inquérito administrativo.

Aqui, é importante ressaltar que a reforma trabalhista acrescentou um novo motivo para a justa causa: a perda de habilitação ou dos requisitos exigidos pela lei para o exercício da profissão devido à conduta dolosa do empregado.

Dessa forma, um engenheiro contratado que perde o seu registro no CREA por ter cometido uma infração dolosamente, ou seja, com intenção de praticar o ato ou assumindo o risco de ser punido, pode ser demitido por justa causa. Se não houve dolo, a demissão por justa causa não pode ser aplicada.

 

2- Quais verbas rescisórias são devidas nessa demissão?

O pagamento correto das verbas rescisórias é essencial em todas as modalidades de rescisão do contrato. No caso da demissão por justa causa, o empregado recebe somente:

– O saldo de salário;

– As férias vencidas, se houver.

Não há direito ao aviso prévio proporcional ou às verbas proporcionais (férias e 13º salário). Além disso, com a rescisão por justa causa o empregado perde o direito à multa e ao saque do FGTS, e também não pode requerer o seguro-desemprego.

Com as mudanças trazidas pela reforma trabalhista, a quitação das verbas rescisórias deve ser feita em até 10 dias após o encerramento do contrato, sob pena de pagamento da multa prevista no art. 477 da CLT no valor de um salário do empregado. Também não é mais necessária a homologação da rescisão pelo sindicato, exceto se houver previsão expressa em norma coletiva.

 

3- O que deve ser avaliado antes da demissão por justa causa?

A aplicação dessa penalidade deve ser bem avaliada pelos empregadores, pois exige alguns cuidados específicos para que ela não seja invalidada judicialmente em uma reclamação trabalhista movida pelo empregado. Existem três pontos que devem ser considerados para aplicar a punição:

– A gravidade da conduta e proporcionalidade da punição;

– A aplicação da pena deve ser imediata;

– Não pode haver dupla punição.

Em relação à gravidade, o importante é avaliar se a justa causa não é uma punição excessiva para a conduta do empregado. Por exemplo: deixar de usar o uniforme para trabalhar é um ato de indisciplina, mas será que cometer esse ato apenas uma vez justifica essa demissão?

De modo geral, o empregador deve adotar outras penalidades, de forma gradativa, antes de optar pela justa causa. É possível aplicar advertências (verbais ou escritas) ou a suspensão do contrato antes de optar pela rescisão, com atenção para que a punição seja proporcional ao ato praticado.

Entretanto, vale lembrar que quando a conduta praticada for grave, como no caso de furtos cometidos na empresa, a justa causa pode ser aplicada mesmo sem essa gradação. Não existe uma regra definitiva, então uma análise de cada caso é fundamental para determinar a melhor forma de lidar com a situação.

Sobre a aplicação imediata da pena: isso significa que não pode haver um grande decurso de tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a imposição da penalidade. Caso contrário, pode ser entendido que houve o perdão tácito a respeito da conduta do trabalhador.

A empresa também não pode punir o empregado mais de uma vez pela mesma conduta. Dessa forma, caso o empregador tenha aplicado uma advertência, mas depois se arrependa e decida aplicar a justa causa, essa conduta será considerada inválida pela Justiça do Trabalho, havendo grande risco de a demissão por justa causa ser revista pelo Judiciário.

 

4- O que acontece caso a demissão seja invalidada judicialmente?

Se o empregado entender que a penalidade foi aplicada com rigor excessivo e que a sua conduta não justifica a demissão por justa causa, ou nos casos em que houve a dupla punição, ele pode entrar com uma reclamatória trabalhista requerendo a reversão da justa causa.

Caso o pedido seja acolhido e a ação julgada ser procedente, a demissão será revertida para sem justa causa, cabendo à empresa recolher a diferença nas verbas rescisórias, incluindo a entrega das guias para requerer o seguro-desemprego.

Além disso, dependendo das circunstâncias em que aconteceu a rescisão — se houve atitude abusiva ou humilhante por parte do empregador na dispensa, por exemplo —, a empresa também pode ser condenada a pagar uma indenização por danos morais ao empregado.

 

5- Como evitar problemas com a rescisão por justa causa?

Para garantir todos os direitos do empregado e evitar ações judiciais após a demissão por justa causa, os colaboradores do setor de recursos humanos devem acompanhar sempre as mudanças na legislação e as regras para essa modalidade de rescisão.

Além disso, o ideal é contar com o apoio de uma consultoria jurídica. Os advogados têm conhecimentos específicos sobre a legislação, as mudanças da CLT e as decisões dos Tribunais, podendo examinar cada situação para identificar qual é a melhor penalidade e como proceder.

Em alguns casos, optar pela demissão sem justa causa ou até mesmo pela rescisão por comum acordo pode ser uma alternativa mais segura para a empresa, caso entenda que não é mais possível manter o vínculo empregatício.

Conhecendo as regras sobre a demissão por justa causa a sua empresa conseguirá avaliar da melhor forma quando é possível aplicar essa penalidade ou em quais casos é melhor optar pelas outras alternativas, como a aplicação de punições mais brandas ou o encerramento do contrato de trabalho sem justa causa.

Gostou deste artigo? Então assine a nossa newsletter para acompanhar outros conteúdos como este. Assim, você receberá as nossas atualizações diretamente no seu e-mail.

Para ter acesso a mais conteúdos, inscreva-se no nosso 🎬 Canal do Youtube e visite nosso perfil no  📸 Instagram, garantimos que você vai compreender o Direito com informação de qualidade e uma pitada de bom humor.

🎧 Ouça ainda os episódios do Podcast JusTaPop, a sua conexão com o #DireitoDescomplicado.

14 comentários em “Demissão por justa causa: 5 coisas que todo empresário deve saber”

  1. O empregador queria fazer a demissão em comum acordo, porém não foi aceito, pois era de interesse receber o seguro desemprego. Como não topei a proposta, agora recebo advertência por escrito de prazos atrasados que não foram me informados. Ainda, recebo chamadas e me sinto perseguido. É possível, caso a justa causa venha, reverter essa situação? o trabalho tem ficado insustentável

    Responder
    • Olá, Barbara! Tudo bem?

      Se o empregado considera que está sendo alvo de perseguição ou que o ambiente de trabalho tornou-se insustentável, é importante documentar todas as ocorrências relevantes e buscar orientação legal para avaliar a viabilidade de medidas apropriadas, como buscar a mediação de conflitos ou, se necessário, acionar a Justiça do Trabalho para proteger seus direitos.

      Responder
  2. RECEBI MINHA PRIMEIRA ADVERTENCIA PELA EMPRESA ATUAL,MAS NA ADVERTENCIA CONSTA 3 DIAS SENDO QUE A ADVERTENCIA ERA PARA SER DE UM DIA . EXEMPLO DIA 04 DE ABRIL 2023 TIVE UMA FALTA INJUSTIFICADA POR MOTIVOS PESSOAL NÃO NÃO CONSEGUI IR TRABALHA,EM OUTRA SITUAÇÃO SEMELHANTE HAVIA FALTADO NOVAMENTE POR MOTIVOS PESSOAL DIA 4 DE SETEMBRO DE 2023 MAS HAVIA TRABALHADO DIA 02 DE SETEMBRO DE 2023, MEU COERNADOR MIM DEU A FOLGA DO DIA 4 POIS O DIA 2 FOI UM SABADO. NOVAMENTE ESTE ANO NO COMEÇO DO ANO DIA 02 DE JANEIRO DE 2024 TIVE OUTROS POBLEMAS E NÃO FUI AO TRABALHO SENDO ASSIM FORAM DOIS DIAS NO ANO DE 2023 E NÃO RECEBI NENHUMA ADVERTENCIA MAS DEVDO TER FOLTADO ESTE ANO 2024 RECEBI A ADVERTENCIA MAS CONTANDO COM OS DIAS DO ANO ANTERIOR ISSO PODE ALGUEM PODERIA MIM EXPLICAR POR FAVOR COMO FAÇO POIS ASSINEI A ADVERTENCIA CONSTANDO AS 3 FALTAS INJUSTIFICADAS.

    Responder
  3. Olá, trabalho em um atacadista desde a inauguração. No início haviam um total de 40 funcionários em nosso setor. Mas com vários cortes e muitos pedidos de demissão, atualmente temos menos de 20. Comecei com um determinado corredor e me transferiram para outo que estava praticamente sendo cuidado no improviso e estava topado de BOs. Quero saber se eles podem me advertir por conta desses problemas já existentes e dos que foram gerados durante a tentativa de administra-los?

    Responder
    • Olá, Samael! Sobre as dúvidas, quando se trata de algo muito específico, não costumamos responder por aqui, pois seria necessário entender todo o contexto para ser dado um posicionamento jurídico certeiro.

      Responder
  4. pode o empregador aplicar adverências por o empregado não fazer os 15? mesmo não implicando em 6 horas consecutivas ? e pode o lider ficar tirando foto de funcionario e ameaçando a por para rua ? e a qualquer atitude do empregado ser aplicado varias advertencias?

    Responder
    • Olá, Michelle! Agradecemos o seu comentário! Sobre a sua dúvida, por se tratar de uma questão bem específica, por segurança, preferimos entender melhor a situação, antes de dar um posicionamento definitivo. Caso queira, entre em contato com a gente, para que possamos elaborar uma proposta e ajudar com essa demanda!

      Responder
  5. Pingback: Advertência no trabalho: 5 coisas que você precisa saber antes de punir seu funcionário

Deixe um comentário