Como fica o teletrabalho (home office) com a reforma trabalhista?

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Leitura de 6 min

reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) alterou e regulamentou diversas normas relacionadas à prestação de serviço.
Uma das principais mudanças foi a regulamentação do teletrabalho (home office), já aplicado em diversas situações, mas que ainda não era abordado expressamente pela CLT.

Com as novas regras, as empresas precisam se adequar para garantir o atendimento aos dispositivos legais e evitar problemas com fiscalizações e reclamatórias trabalhistas.

Nossa equipe trabalhista preparou este texto para explicar o que é teletrabalho e como funciona a contratação de colaboradores nessa modalidade. Saiba mais!

O que é teletrabalho

O art. 6º da CLT estabelece que não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou no domicílio do empregado, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego, que são:

– Não eventualidade;
– Subordinação;
– Pessoalidade;
– Pessoa física;
– Onerosidade.

Já a definição do que é o home office está no art. 75-B da CLT, incluído pela reforma trabalhista, sendo assim considerado a prestação dos serviços realizada fora das dependências do empregador, de forma preponderante.

Esse trabalho é realizado utilizando tecnologias de informação e comunicação. Vale ressaltar que essa função não pode constituir trabalho externo pela sua natureza (vendedores externos, instaladores de TV a cabo etc.).

A regulamentação dessa modalidade de contratação

Para regulamentar o home office, a reforma trabalhista criou o Capítulo II-A da CLT, abordando o tema nos artigos 75-A e seguintes.

Entre as regras que devem ser seguidas pelo empregador, está a obrigatoriedade do registro da CTPS — norma anterior à reforma —, e os contratos de trabalho deverão especificar que se trata de home office, além das atividades que serão realizadas pelo colaborador.

Uma observação importante da nova lei é que a necessidade de o empregado comparecer às dependências do empregador em situações específicas, para a realização de atividades que assim exijam, não descaracteriza esse regime de trabalho (art. 75-B, parágrafo único).

Também poderão ser realizadas alterações do regime de trabalho presencial para teletrabalho por meio de aditivo contratual, sendo necessário o mútuo acordo entre empregado e empregador.

Já no caso de alteração de home office para o regime presencial, essa mudança pode ser realizada por determinação do empregador, ou seja, sem a necessidade de anuência do empregado. Nesses casos, deve ser garantido um prazo de transição mínimo de 15 dias, com o registro da alteração em aditivo contratual.

Os direitos do teletrabalhador

Para implantar ou regularizar esse regime de trabalho na empresa, os empregadores precisam conhecer as normas que foram criadas e os direitos do teletrabalhador.

As regras abordam a jornada de trabalho, os equipamentos utilizados e a segurança do funcionário, conforme explicaremos a seguir:

Jornada de trabalho

A CLT possui um capítulo inteiro que aborda as questões referentes à jornada de trabalho. Contudo, com a reforma, o art. 62, III, da CLT passou a prever que essas previsões não se aplicam ao home office. Assim, os empregados não são submetidos ao controle de jornada e não terão direito ao recebimento de horas extras.

Entretanto, nada impede que o controle de jornada e o pagamento de horas extras sejam estabelecidos em acordos individuais ou normas coletivas de trabalho.

Equipamentos utilizados

A lei não especificou quem deverá arcar com as despesas relacionadas à aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos necessários para o trabalho — tecnológicos ou referentes à infraestrutura.

As responsabilidades de cada parte em relação aos equipamentos deverão ser previstas no contrato de trabalho, podendo ser de responsabilidade de qualquer uma das partes. O documento também deve especificar as questões relacionadas ao reembolso de despesas eventualmente arcadas pelo empregado.

Vale lembrar, ainda, que a lei deixa claro que essas despesas, se arcadas pela empresa, não integram a remuneração do colaborador, ou seja, poderão ser suprimidas quando não houver mais necessidade de pagamento e não refletirão no cálculo de outras verbas trabalhistas, como 13º salário, férias, INSS e FGTS.

Segurança no trabalho

O art. 75-E, deixa claro que é de responsabilidade do empregador instruir os trabalhadores em home office sobre as precauções que devem ser tomadas para evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, o que deve ser feito de maneira expressa e ostensiva.

Feito isso, o colaborador deverá assinar um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir todas as instruções que lhe foram repassadas.

Além disso, o empregado terá garantido todos os direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, DSR, aviso prévio etc.

O que mudou com a reforma trabalhista

Antes da reforma não havia uma regulamentação legal do home office, apenas a previsão de sua equiparação aos trabalhos prestados nas dependências do empregador (art. 6º da CLT).

Dessa forma, aplicavam-se as regras dos contratos gerais, como o limite de 44 horas semanais de trabalho e horas extras, porém, não haviam especificações a respeito do controle de jornada, eventuais responsabilidades decorrentes dessa contratação e outras normas que seriam fundamentais para que o home office fosse implantado sem gerar dúvidas para as partes.

Como consequência, cabia ao Poder Judiciário resolver casos que versavam sobre o teletrabalho, analisando cada situação descrita nas ações judiciais, podendo causar certa insegurança jurídica para as partes.

Agora, com a nova lei esclarecendo os direitos e deveres das partes que optarem pelo home office, os empregadores e trabalhadores terão mais segurança na hora de realizar as contratações por essa modalidade, sendo fundamental observar as disposições legais sobre o tema.

Os impactos do home office para as empresas

O principal impacto dessa mudança é a necessidade de adequar todos os contratos para essa modalidade de trabalho e às definições da reforma trabalhista, sendo fundamental conhecer a legislação para evitar problemas judiciais.

Nesse cenário, a assessoria jurídica exerce um papel fundamental. Os advogados especialistas em Direito do Trabalho têm o conhecimento necessário para interpretar as normas de acordo com as leis e decisões judiciais, essenciais para garantir que o contrato esteja correto.

Por ser uma norma recente, o auxílio jurídico é importante para esclarecer dúvidas e indicar as melhores soluções e ações mais seguras para que as empresas implantem e gerenciem esse tipo de contratação.

Isso porque diversos pontos regulamentados merecem atenção especial. Por exemplo, apesar de não haver a obrigatoriedade do controle de jornada, os empregadores devem estar atentos ao volume de atividades repassadas ao empregado e a produtividade exigida. Elas devem ser compatíveis com o exercício da função dentro de uma jornada de trabalho adequada para evitar possíveis reclamatórias trabalhistas.

A contratação desse regime de trabalho deve seguir os princípios da boa-fé e do equilíbrio contratual, portanto, em situações em que esse contrato se torne muito oneroso para o empregado, tendo em vista o assunto ser recente, a empresa poderá ter problemas judiciais no futuro.

Uma boa consultoria jurídica, como a oferecida pela Carlos Henrique Cruz Advocacia, é fundamental para auxiliar na interpretação e aplicação das novas regras e garantir que a empresa estará adequada à nova legislação.

Agora que você já sabe como ficou o teletrabalho com as mudanças na legislação, entenda os aspectos favoráveis da reforma trabalhista para a sua empresa!

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