Tipos de contrato de trabalho: saiba quais são as opções para a sua empresa

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Leitura de 21 min

A legislação brasileira estabelece várias formas de contratação de pessoas, instituindo, assim, diversos tipos de contrato de trabalho. Conhecer os principais deles é essencial para o empregador, afinal, é sua a decisão sobre a modalidade contratual que será adotada na empresa.

Nós, da CHC Advocacia, sabemos que a existência de tantas categorias pode gerar muitas dúvidas. Mas não se preocupe! Estamos aqui para te auxiliar a navegar tranquilamente por esse vasto mar de normas que é o Direito Trabalhista.

Diante disso, este artigo te esclarecerá quais são os tipos de contrato de trabalho existentes no Brasil, a fim de que você, empresário, tome decisões conscientes, e, principalmente, inteligentes, acerca das contratações que realiza.

Por isso, se você deseja entender melhor sobre contratação e descobrir quais são as suas opções como empreendedor, não deixe de ler esse texto. Ah, e continue a leitura, pois ao final, temos um bônus que vai te auxiliar muito na hora de contratar funcionários.

Quais são os tipos de contrato de trabalho existentes no Brasil?

Falar em tipos de contrato de trabalho é falar sobre as diferentes formas de classificar esses negócios jurídicos. Nesse contexto, é importante entender que não existe uma só maneira pela qual essa catalogação é feita. Se levarmos em consideração, por exemplo, a forma pela qual o desejo de contratar se manifesta, poderíamos classificar os contratos de trabalho em dois tipos: expressos ou tácitos.

Mas o objetivo do nosso artigo não é abordar todas as formas de catalogar contratos de trabalho, e sim fazer com que você entenda a mais importante delas: a classificação segundo a duração temporal do contrato.

Assim, seguindo o critério da duração temporal, tem-se que o Direito do Trabalho brasileiro adota três tipos de contrato: o contrato de trabalho por tempo indeterminado, o contrato de trabalho a termo (ou por tempo determinado) e o contrato de trabalho intermitente.

Esses três tipos de contrato de trabalho possuem diversas submodalidades, que se adequam às necessidades específicas de cada relação de emprego.

Vejamos, portanto, as peculiaridades de cada um deles. 

Contrato de trabalho por tempo indeterminado 

Os contratos de trabalho por tempo indeterminado são aqueles que não possuem um momento de encerramento preestabelecido. Nesses tipos de contrato, para que ocorra o fim do vínculo empregatício entre as partes, é necessário que o empregado ou o empregador manifestem esse desejo.

Ou seja, para que o contrato de trabalho por tempo indeterminado se encerre é necessário que haja, em regra, demissão ou pedido de demissão – sem prejuízo das demais formas de extinção contratual, comuns a todos os tipos de contrato de trabalho.

Essa modalidade é a regra geral adotada no direito brasileiro, de modo que, ao celebrar um contrato de trabalho, caso não seja feita nenhuma ressalva quanto à duração da relação empregatícia, ficará subentendido que ela perdurará por tempo indeterminado.

Necessidade de aviso prévio em caso de rescisão

O contrato de trabalho por tempo indeterminado é o mais favorável ao trabalhador, seja pela segurança que proporciona, seja pela formação de vínculos com a empresa e com colegas de trabalho, ou pelo reconhecimento que o funcionário recebe após passar muito tempo em uma mesma empresa.

Além dessas questões subjetivas, também é mais favorável ao empregado em decorrência dos seus efeitos rescisórios, que são mais vantajosos do que os previstos nas outras modalidades de pactuação.

Assim, nos contratos por tempo indeterminado, caso o empregado seja demitido sem justa causa, terá direito a receber do empregador o aviso prévio e uma indenização de 40% sobre o valor dos depósitos do FGTS, além das outras parcelas comuns aos demais tipos de contrato de trabalho (veja mais sobre cálculo de verbas rescisórias aqui). 

Por outro lado, caso a iniciativa de encerrar o vínculo venha do trabalhador, ele é quem deverá dar o aviso prévio ao patrão, ou seja, deverá comunicar a respeito de sua saída com uma antecedência mínima de 30 dias.

Nada mais justo, considerando que ambas as partes precisam de tempo para se ajustar à nova situação: o empregador, para encontrar um trabalhador para substituir o antigo, e o empregado, para se recolocar no mercado.

Portanto, são grandes diferenciais do contrato de trabalho por tempo indeterminado a necessidade de aviso prévio caso qualquer das partes deseje encerrar o vínculo, além das multas devidas pelo empregador em caso de rescisão imotivada.

Contrato de trabalho a termo

Os contratos a termo são tipos de contrato de trabalho que não nascem com a pretensão de durar indefinidamente. Esses contratos podem ter uma data certa de finalização, ou ser pactuados para chegar ao fim após a realização de um serviço especificado, ou, ainda, após a ocorrência de um evento previsível.

A legislação é bastante restritiva quanto às hipóteses da pactuação desses contratos. Por isso, em regra, eles só podem ser adotados em três casos: 

  • Quando se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
  • Diante de atividades empresariais de caráter transitório; 
  • Em se tratando de contrato de experiência. 

Além disso, esses contratos possuem uma limitação temporal: não podem ultrapassar 90 dias, no caso do contrato de experiência, ou 2 anos, nas demais espécies de contrato a termo.

Caso o contrato de trabalho a termo seja pactuado fora dessas hipóteses, a contratação será irregular, e o contrato será tido como de duração indeterminada, submetendo-se a todos os efeitos legais daquela modalidade, incluindo a necessidade de aviso prévio em caso de rescisão contratual imotivada.

Possibilidade de prorrogação contratual 

Nada impede que os contratos a termo sejam prorrogados. Prorrogar é nada mais que dilatar o prazo inicial de duração do contrato. O que não pode ocorrer é estipular prorrogação que desrespeite o prazo máximo dos contratos a termo.

Assim, é possível, por exemplo, prorrogar por mais seis meses um contrato que havia sido estipulado com termo inicial de 4 meses. Por outro lado, não será possível prorrogar por mais um ano um contrato a prazo que já completou dois anos de vigência.

Desse modo, a prorrogação será permitida, desde que a soma dos períodos contratuais não ultrapasse 2 anos, como regra geral, ou 90 dias, em se tratando de contrato de experiência.

Ademais, essa renovação poderá ocorrer somente uma vez. 

Possibilidade de contratar novamente o mesmo empregado

Uma dúvida bastante frequente por parte de empregadores consiste na possibilidade de contratar novamente um empregado que já havia sido funcionário da empresa, por meio de contrato por tempo determinado.

A resposta para essa pergunta é afirmativa, ou seja, é possível contratar novamente o mesmo empregado. Todavia, para que essa contratação seja válida, será necessário respeitar um lapso temporal de, no mínimo, seis meses entre o fim do primeiro contrato e a nova contratação. Caso isso não ocorra, o segundo contrato será considerado de tempo indeterminado. 

Vantagens de optar por um contrato a termo 

Diante de tantas restrições, você pode estar pensando: “se é tão complicado, por que eu optaria por esse tipo de contrato?”. 

Optar por um contrato a termo pode ser vantajoso porque, ao chegar o período final de duração, ele simplesmente se extingue, sem necessidade do pagamento de indenização pela despedida imotivada.

Assim, as verbas que o empregador deverá pagar ao fim do contrato a termo serão somente 13º salário proporcional, férias proporcionais com ⅓ e liberação dos valores depositados a título de FGTS.

Finalmente, optar por esse tipo de contrato pode ser a opção mais lógica, afinal, se você somente irá necessitar de determinada força de trabalho por um período específico, não é prudente contratar um trabalhador por prazo indeterminado, que ficaria ocioso após a finalização do serviço para o qual foi contratado.

E se uma das partes quiser encerrar o contrato a termo, antes do momento pré-fixado?

Apesar das vantagens do contrato a termo, como a desnecessidade do aviso prévio, essa modalidade também exige responsabilidade por parte dos envolvidos.

Assim, caso o empregador deseje dispensar antecipadamente o empregado (fora das hipóteses de justa causa, é claro), deverá indenizá-lo, no valor de metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato.

Do mesmo modo, caso o empregado peça demissão antecipadamente, o empregador poderá exigir uma indenização pelos prejuízos resultantes da rescisão antecipada do contrato – porém, essa indenização não poderá ser superior ao valor a que teria direito o empregado em caso de rescisão por parte do empregador. 

Espécies de contrato de trabalho a termo

Existem alguns contratos a termo que servem para atender a necessidades específicas da empresa e que merecem sua atenção, seja por serem os mais utilizados ou por possuírem normatização específica (diferenciando-se, em alguns pontos, das regras gerais). Vejamos os principais deles:

  • Contrato de experiência: 

Esse tipo de contrato tem o objetivo de constituir uma fase de teste, de modo a averiguar se o empregado se adapta ao exercício da função e às condições de trabalho próprias da empresa.

Por possuir esse objetivo de experimentação, o seu prazo máximo é mais reduzido que o dos demais contratos a termo, limitando-se a 90 dias. Passado o período pré-estabelecido, caso o empregado continue na empresa, a duração do contrato de trabalho passa a ser indeterminada.

Por outro lado, se, após o período estipulado para duração da experiência, o empregador decidir que não deseja continuar a relação, o contrato se extinguirá.

Em relação a esse tipo de contrato, é preciso ter atenção a um fato: por mais que se trate de um período curto, limitado a 90 dias, e que o objetivo seja realizar uma simples experiência com o empregado, é necessário anotar a CTPS do trabalhador, tendo em vista que, assim como em todos os demais contratos a termo, há vínculo empregatício.

Por isso, não é correta a prática de assinar a carteira do empregado somente em caso de contratação “definitiva” após a experiência, como bastante ocorre no ambiente empresarial.

  • Contrato de safra: 

O contrato de safra é aquele que tem a sua duração dependente das variações estacionais de atividade agrária. 

Como se pode perceber, é utilizado nos casos de empregador rural, que deseje contratar trabalhadores para a realização de atividades relacionadas à agricultura, e poderá durar desde o momento do preparo do solo até o momento da realização da colheita – devendo, é claro, estar limitado a 2 anos.

  • Contrato de obra certa: 

É o contrato utilizado no ramo da construção civil, nos casos em que o empregador precisa de trabalhador(es) especificamente para a execução de obra ou serviço certo.

Quanto a esse tipo de contrato, é importante perceber a especificidade de que, caso ele dure mais de um ano, o empregado terá direito a uma indenização por tempo de trabalho, correspondente a 70% da remuneração de um mês. 

A vantagem de optar por esse tipo de pactuação é a mesma dos demais contratos a termo, uma vez que permite à construtora a manutenção de vínculo empregatício somente quando está efetivamente precisando daquela mão de obra, extinguindo-se o contrato após o decurso do termo. 

  • Contrato por temporada:

São contratos direcionados a prestação do labor por períodos específicos e delimitados em função da atividade empresarial. 

Este tipo de contrato é parecido com o contrato por safra, com a diferença de ser mais abrangente, uma vez que não está limitado à atividade agrária. 

Pense no caso de um funcionário de um parque de diversões que somente funciona durante um determinado período do ano (férias escolares, por exemplo). Nesse caso, o parque de diversões poderá contratar seus trabalhadores na modalidade de contrato por temporada, sendo tal opção mais vantajosa do que a contratação por tempo indeterminado, tendo em vista que a atividade da empresa só é exercida durante alguns meses do ano.

  • Contrato de aprendizagem:

Trata-se de um contrato de trabalho especial, no qual o empregador se compromete a assegurar ao empregado, jovem entre 14 e 24 anos, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

É um tipo de contrato que funciona como forma de inclusão de pessoas mais vulneráveis no mercado de trabalho, sobretudo os mais jovens. Ademais, garante a formação do trabalhador, que deverá estar inscrito em programa de aprendizagem durante todo o período contratual. 

A vantagem de optar por esse tipo específico de contrato de trabalho, além das que já são comuns a todo tipo de contrato a termo, está nos incentivos conferidos ao empregador, em se tratando de normas trabalhistas, quais sejam:

  • Redução do FGTS à base de 2%, ao invés dos 8%; 
  • Não aplicação da regra que estabelece a obrigação de indenizar a outra parte em caso de rescisão antecipada do contrato.

Ademais, é importante mencionar que esse tipo de contrato não é inteiramente opcional, tendo em vista que a legislação estabelece que toda empresa deve ter entre 5% e 15% de seus empregados contratados segundo esta modalidade – salvo as microempresas e empresas de pequeno porte, que ficam dispensadas de tal exigência. 

Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente foi instituído pela Lei da Reforma Trabalhista, vigorante desde 11/11/2017.

Nessa modalidade contratual, a prestação de serviços não é contínua, isto é, ocorre com alternância entre períodos de prestação e períodos de inatividade.

Esse tipo de contrato de trabalho pode ser aplicado independentemente da atividade exercida pelo empregador (exceto no caso dos aeronautas, que possuem legislação própria), e deve ser celebrado por escrito, além de conter o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário de um salário mínimo ou ao dos demais trabalhadores da empresa que exerçam a mesma função. 

No contrato de trabalho intermitente, o empregador pode convocar o trabalhador para prestar o serviço por meio de qualquer meio de comunicação eficaz, devendo entrar em contato com o trabalhador com uma antecedência mínima de três dias. Ao receber a convocação, o empregado terá 1 dia para  responder ao chamado, ou seja, para manifestar se possui interesse e disponibilidade em prestar o serviço naquele período.

Uma das peculiaridades desse tipo de contrato está no fato de que a remuneração é paga ao fim de cada período imediato de prestação de serviços. Ou seja, no caso de um trabalhador que é chamado para prestar serviços por 15 dias em uma das filiais da empresa empregadora, tem-se que, ao final dos 15 dias, lhe será paga a remuneração correspondente àquele período, juntamente com as férias proporcionais acrescidas de ⅓, o 13º salário proporcional, o valor referente ao repouso semanal remunerado, bem como os adicionais legais.

Consequências do descumprimento contratual 

Ainda que seja modalidade mais flexível de prestação laboral, a responsabilidade das partes quanto à prestação do serviço o qual assumiram prestar é essencial neste tipo de contrato. Portanto, caso o trabalhador intermitente aceite a oferta ao trabalho e posteriormente não compareça, sem apresentar justo motivo para a falta, deverá pagar à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida. 

Isso também se aplica ao empregador, caso convoque um trabalhador e posteriormente desista do chamado. 

Quando devo optar pelo contrato de trabalho intermitente? 

O contrato de trabalho intermitente pode ser uma boa opção para empresas que possuem demanda de produção  bastante variável a depender da época do ano. Isso costuma ocorrer, por exemplo, no setor comercial, durante as festas de fim de ano.

Todavia, é importante ter em mente que esse tipo de contrato de trabalho somente deve ser adotado em casos excepcionais, isto pois não pode ser utilizado para suprir demandas permanentes da empresa.

Também é importante analisar com bastante cuidado a necessidade de instituição deste tipo de contrato, considerando se tratar de uma figura relativamente nova no mundo jurídico. Assim, considerando que a Justiça do Trabalho ainda não consolidou seu entendimento sobre o tema, chegando inclusive a invalidar vários contratos de trabalho intermitentes celebrados por grandes empresas, recomendamos que, antes de se optar por essa modalidade, seja feita uma análise minuciosa, auxiliada por uma equipe de consultoria qualificada, acerca da viabilidade de tal contratação.

Clique aqui caso queira saber mais sobre esse tipo de contrato de trabalho.

Formas de contratação que não geram vínculo empregatício 

Ao ler este artigo, talvez você tenha sentido falta de algumas figuras muito conhecidas no ambiente empresarial, como, por exemplo, o contrato de estágio. 

Mas isso não ocorreu por acaso. Na verdade, o termo contrato de trabalho costuma ser utilizado no Direito como um sinônimo de contrato de emprego, ou seja, de contrato de trabalho que gera vínculo empregatício e que é regido pela CLT.

Nesse sentido, por mais que existam outras formas de contratar pessoas e serviços, de acordo com o Direito, nem todas essas formas podem ser consideradas contratos de trabalho, ao menos de acordo com o significado normalmente dado a essa expressão. 

 Assim, são formas de contratação que não geram vínculo empregatício, entre outras: 

  1. Contrato de estágio
  2. Contrato de prestação de serviços
  3. Contrato de empreitada
  4. Contrato de sociedade

Ademais, é importante entender que o Direito do Trabalho adota o princípio da primazia da realidade, de modo que caso qualquer desses contratos seja feito de forma a contrariar a legislação trabalhista, independentemente da forma adotada e do nome dado ao contrato, a relação de emprego poderá ser reconhecida.

Por isso é tão importante exercer sua atividade assistido por uma equipe de consultoria jurídica de confiança, que te orientará no momento das contratações, garantido que elas são lícitas e que não serão invalidadas pelo Poder Judiciário. 

Importância de adotar contrato de trabalho escrito

A regra geral em relação aos contratos de trabalho é que eles podem ser verbais, de modo que a exigência de um instrumento escrito é feita somente em relação a alguns tipos específicos de contrato de trabalho, como o contrato intermitente.

Não são raros os casos em que empregadores ou empregados acabam entrando em desavenças, afirmando que a outra parte não cumpriu com o que foi combinado. Para fugir dessa situação de conflito, a solução mais segura é deixar sempre tudo ajustado, por meio de um contrato de trabalho escrito, assinado por ambas as partes. 

Em vista disso, por mais que a lei não estabeleça essa obrigação em todos os casos, recomendamos que você se utilize, sempre, de um contrato de trabalho escrito, formalizando tudo o que foi ajustado com o trabalhador.

Se você ainda não se convenceu da importância de ter esse cuidado, imagine o quão complicado pode ser provar ao juiz, em um processo judicial, que a modalidade de contrato de trabalho adotada foi a X ou Y, sem ter qualquer documento atestando isso. Pois é! A confecção de um contrato escrito servirá também para que você tenha uma prova daquilo que foi ajustado, que poderá ser utilizada em juízo, caso necessário. 

Bônus: modelo de contrato de experiência

Agora que você já sabe quais são os tipos de contrato de trabalho adotados no Brasil, chegamos ao momento tão esperado: o bônus que vai te proporcionar muita segurança jurídica na hora das contratações.

No entanto, é importante esclarecer que cada contrato de trabalho é único, devendo ser elaborado tão somente para regulamentar uma situação específica, sendo certo que uma boa assessoria jurídica especializada poderá ter dar todo o suporte necessário para suas relações de trabalho.

Mesmo assim, elaboramos um modelo de um dos contratos abordados nesse texto, o contrato de experiência, para que você utilize em sua empresa. Além disso, elaboramos, ao final, um modelo de termo de prorrogação. Confira: 

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 

Por este instrumento particular, que entre si fazem a firma, ___________________ inscrita no CNPJ XX.XXX.XXX/XXXX-XX, com sede à ENDEREÇO, neste ato denominada “Empregadora”, e o(a) Sr.(a) ________________________ portador da Carteira Profissional nº XXXXX, série XXXX, inscrito(a) no CPF sob nº XXX.XXX.XXX-XX e cadastrado(a) no PIS-PASEP sob nº XXX.XXXXX.XX-X, doravante chamado(a) simplesmente de “Empregado”, firmam o presente contrato individual de trabalho, em caráter de experiência, conforme a letra “c”, parágrafo 2º do Artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, mediante as seguintes condições: 

1 – O Empregado trabalhará para a Empregadora, exercendo a função de _________, na seção ____________ percebendo o salário de R$ XX.XXX,XX (______________________) por mês. 

2 – O horário a ser obedecido será o seguinte: de segunda-feira à sexta-feira das XX:XX às XX:XX com uma hora de intervalo, e aos sábados, das XX:XX às XX:XX. 

3 – Este contrato tem início a partir de __/__/____, vencendo-se em __/__/____, podendo ser prorrogado, obedecido o disposto no parágrafo único do Artigo 445 da CLT. 

4 – O Empregado se compromete a trabalhar em regime de compensação e de prorrogação de horas, inclusive em período noturno, sempre que as necessidades assim o exigirem, observadas as formalidades legais. 

5 – A empresa descontará dos salários do empregado não só o que já é de lei ou contrato coletivo ou por eles for determinado, como ainda a importância correspondente aos danos causados pelo empregado, por dolo ou mesmo imprudência, imperícia ou negligência nos termos do parágrafo único do art. 462 da CLT. 

6 – Obriga-se o Empregado, além de executar com dedicação e lealdade o seu serviço, a cumprir o Regulamento Interno da Empregadora, as instruções de sua administração e as ordens dos seus chefes e superiores hierárquicos, relativas às peculiaridades dos serviços que lhe forem confiados. 

7 – Aplicam-se a este contrato todas as normas em vigor, relativas aos contratos a prazo determinado, devendo sua rescisão antecipada, por justa causa, obedecer ao disposto nos artigos 482 e 483 da CLT, conforme o caso. 

8 – Se a empresa rescindir o contrato antes do prazo, sem motivo justo, pagará ao empregado nos termos do artigo 479 da CLT., e por metade, a remuneração a que teria direito o empregado até o fim do prazo; se a rescisão for da parte do empregado, nas mesmas condições fica obrigado a indenizar a empresa dos prejuízos que com esse ato lhe causar, nos termos do art. 480 da CLT. 

9 – Vencido o período experimental e continuando o empregado a prestar serviços à Empregadora, por tempo indeterminado, ficam prorrogadas todas as cláusulas aqui estabelecidas, enquanto não se rescindir o contrato de trabalho. 

E por estarem de pleno acordo, assinam ambas as partes, em duas vias de igual teor, na presença de duas testemunhas. 

Local, XX de XXXXXXX de 2020.

_________________________________________________

NOME EMPREGADOR(A)

EMPREGADOR(A)

________________________________________________

NOME EMPREGADO(A)

EMPREGADO(A)

TERMO DE PRORROGAÇÃO 

Pelo presente termo as partes ajustam que o contrato de experiência, firmado em __/__/____ e que deveria terminar em __/__/____ fica prorrogado até __/__/____

Local, XX de XXXXXXX de 2020.

_________________________________________________

NOME EMPREGADOR(A)

EMPREGADOR(A)

________________________________________________

NOME EMPREGADO(A)

EMPREGADO(A)

Esperamos que esse artigo tenha sido esclarecedor e útil para sua vida profissional! 

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