Funcionários da Petrobras incorporados pela Vibra Energia podem reivindicar diferenças salariais: descubra se você tem direito!

Após a privatização da BR Distribuidora (empresa subsidiária da Petrobrás), agora conhecida como Vibra Brasil, muitos funcionários enfrentaram uma dura realidade: a redução de seus vencimentos e a perda de benefícios. Essa situação gerou dúvidas e incertezas sobre os direitos dos trabalhadores.

Neste artigo, vamos esclarecer os pontos principais sobre essa questão e ajudá-lo a entender se você tem direito a reivindicar diferenças salariais.

Mas já adiantamos: 

Por dentro do caso

A BR Distribuidora, subsidiária da Petrobras, foi privatizada e, atualmente, se chama Vibra Brasil. Tudo começou em julho de 2019 quando a petroleira começou o seu processo de desestatização, que nada mais é do que o ato de incluir a iniciativa privada na administração de um bem ou serviço público, parcial ou total.

Acontece que após a privatização da BR Distribuidora, muitos empregados foram submetidos a uma redução significativa de sua remuneração, além de terem perdido outros benefícios previstos no contrato de trabalho.

Se antes havia o pagamento separado do salário-base (dividido em duas rubricas: salário e adiantamento) e de gratificações relativas ao exercício de cargo de gerência, por exemplo, após a privatização passou a haver o pagamento único e exclusivo do salário-base (ainda dividido em duas rubricas, mas com valor inferior), sem o pagamento das demais parcelas salariais.

Além disso, houve a supressão de diversas vantagens pecuniárias que eram regularmente adimplidas por força contratual, a exemplo dos anuênios e do adicional de férias de 100% (ao invés do 1/3 constitucional, havia o pagamento em dobro das férias pela Petrobras).

Em suma, a privatização da BR Distribuidora representou um momento de transição e incerteza para vários funcionários; por isso, é importante compreender quais são os seus direitos após a privatização. 

A estatal foi privatizada. O que acontece com o empregado?

A estatal passou pelo processo de privatização. Mas e quanto aos seus empregados? Mesmo nesse novo cenário, é crucial compreender que seus direitos permanecem preservados, alinhados aos preceitos da CLT e a outros já estabelecidos durante a gestão governamental.

Já nos primeiros parágrafos deste artigo, abordamos a relevância do direito a diferenças salariais. Essa informação torna-se particularmente significativa para os colaboradores de empresas públicas ou de economia mista, que atuam no mesmo setor das empresas privadas e podem se deparar com o desafio da privatização – o momento em que o governo transpassa a gestão para o setor privado.

Mas, afinal, o que são empresas públicas? Trata-se de organizações criadas e controladas exclusivamente pelo governo federal, estadual ou municipal. Apesar de operarem semelhantemente às empresas privadas, continuam sujeitas a certas normativas da administração pública. Nesse caso, podemos citar a Caixa Econômica Federal, os Correios, o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) e a Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), responsável pela administração de hospitais universitários federais.

Não se restringindo às estatais federais, empresas públicas também podem ser encontradas em Estados e Municípios. Contudo, é comum que apenas privatizações de serviços essenciais, como saneamento e energia, atraiam a atenção do público.

E as sociedades de economia mista? Essas são sociedades anônimas (S/A), onde as ações são compartilhadas entre o Estado e o mercado, sendo o Estado o maior detentor das ações com direito a voto. O capital misto é, portanto, a característica principal dessas entidades, diferenciando-se das empresas públicas, onde o capital é exclusivo da União. Exemplos brasileiros incluem a Petrobras, Eletrobras, Banco do Brasil, Sanepar e Sabesp.

Agora vamos responder à pergunta que dá título a este tópico: O que acontece com o empregado quando a estatal é privatizada?

Sem dúvida, essa é uma das principais inquietações para aqueles que desempenham suas funções em empresas públicas ou sociedades de economia mista.

O empregado de uma estatal, contratado sob o regime celetista com registro em carteira de trabalho, não desfruta da mesma estabilidade conferida a um funcionário do regime estatutário. Nesse sentido, após a privatização, o governo perde o controle sobre as diretrizes e os destinos que serão tomados pela companhia adquirente.

Consequentemente, o novo administrador pode adotar diversas medidas, desde manter o status quo até implementar mudanças significativas. Isso inclui a não realização de alterações, a transferência de profissionais para departamentos da nova empresa, a promoção ou rebaixamento de cargos (respeitando as leis trabalhistas) e, até mesmo, a demissão de todos ou da maioria dos colaboradores, seguida pela contratação de uma nova equipe, sem a necessidade de justificação.

É importante ressaltar que essa última situação é extrema e não ocorre com frequência, mas é crucial estar ciente de que tal cenário é possível. Mesmo em fusões ou aquisições entre empresas privadas, demissões podem ocorrer devido à sobreposição de profissionais.

Assim, na empresa adquirente, já existe uma equipe capacitada para absorver toda a operação da empresa adquirida. Essa integração é mais comum em departamentos como financeiro, contábil e de pessoal. Outra possibilidade é a empresa compradora direcionar os profissionais da antiga empresa para os departamentos já existentes, buscando a harmonização das equipes para dar continuidade à operação de forma eficaz. Isso foi observado entre alguns colaboradores da BR Distribuidora após a fusão com a Vibra Energia. Alguns profissionais detentores de cargos de confiança notaram uma modificação na denominação de suas funções, acompanhada por uma redução em sua remuneração, mesmo continuando a desempenhar a mesma carga de trabalho que exerciam quando pertenciam à Petrobras.

Diferenças salariais

Mesmo após a privatização, é necessário compreender que os funcionários permanecem com os mesmos direitos assegurados pela CLT, além de outros estabelecidos durante o período em que o governo detinha a propriedade. Portanto, continuam garantidos benefícios como férias remuneradas, 13º salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), seguro-desemprego, repouso semanal remunerado, pagamento de horas extras, adicional noturno e de periculosidade, licença maternidade, entre outros que foram adquiridos durante o contrato de trabalho. 

Os benefícios não contemplados pela CLT, como vale-alimentação e plano de saúde, só podem ser alterados mediante negociação com o sindicato da categoria. Qualquer supressão dessas vantagens configura alteração contratual lesiva, prática vedada conforme o Art. 468 – que estipula que a modificação das condições contratuais só é permitida com consentimento mútuo, sem causar prejuízos ao empregado. 

A redução salarial também contraria a Constituição Federal de 1988, que consagra, em seu art. 7°, VI, o princípio da irredutibilidade salarial, com exceções previstas em convenção ou acordo coletivo.

Ainda, a Súmula n° 51 do TST estabelece que cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só afetam os trabalhadores admitidos após a revogação, ou alteração do regulamento.

Diante disso, comprovada a alteração contratual prejudicial e a redução salarial, a empresa deve arcar com todas as diferenças salariais apuradas, bem como os reflexos legais, contratuais e convencionais. Isso engloba FGTS, 13º salário, férias, gratificações de função, adicional de transferência, abonos, verbas rescisórias, previdência complementar fechada, entre outros.. 

Chegamos ao final de mais um artigo! Ficou com alguma dúvida? A CHC Advocacia pode te ajudar nesse e em vários outros temas de seu interesse!

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