Faltas injustificadas ao trabalho, descumprimento de regras, discussões acaloradas, ofensas físicas e verbais, desleixo na execução das atividades, recusa no cumprimento de ordens, desvio de valores, apresentação de atestado médico falso e etc. Ufa! É, caro empresário, o dia a dia de uma empresa pode ser repleto de acontecimentos que, aliados à inúmeras outras questões totalmente imprevisíveis, podem atrapalhar o bom andamento dos negócios, arruinar de vez o trabalho desenvolvido durante anos a fio e, como consequência, prejudicar o crescimento da sua empresa.
E nem estamos falando da gestão da empresa propriamente dita que, como bem se sabe, já é razão suficiente para consumir bastante o tempo do empresário, além de muitas vezes tirar-lhe o sono!
Mas o pior de tudo é que quando essas questões aparecem na rotina da empresa, muitas das vezes o empregador não sabe bem como lidar com elas, pois não possui conhecimento acerca de quais medidas disciplinares devem ser corretamente adotadas para colocar o trem nos trilhos novamente e retomar o caminho do sucesso empresarial.
Nesse momento em que é necessário tomar decisões importantes para a empresa, contar com o auxílio de uma banca de advocacia especializada é indispensável para que o empresário sinta-se mais confortável e seguro na hora de punir correta e adequadamente os empregados que cometerem faltas graves, evitando, assim, um grande prejuízo financeiro no futuro, podendo, ainda, ter condições de dedicar seu tempo e concentrar seus esforços apenas nos negócios.
Neste artigo vamos esclarecer algumas informações relevantes que todo empresário precisa saber a respeito das medidas disciplinares no contrato de trabalho, o que fazer e o que não fazer, afinal, é indispensável saber como se portar diante de eventuais faltas cometidas por seus empregados no desempenho de suas atividades.
Continue a leitura porque, ao final, temos um bônus que vai facilitar bastante a vida do empregador quando se deparar com condutas de seus colaboradores passíveis de punição.
Quais são as faltas graves previstas na legislação trabalhista?
A legislação trabalhista autoriza o empregador a aplicar medidas disciplinares a seus empregados sempre que estes agirem de forma a descumprir as obrigações previstas no contrato de trabalho, devendo a punição ter como fundamento algumas das faltas graves expressamente previstas na CLT.
As faltas graves passíveis de medidas disciplinares pelo empregador são elencadas pela lei, devendo a conduta ser minuciosamente analisada para ver em qual hipótese se enquadraria, como, por exemplo, ato de improbidade, mau procedimento, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas e verbais, desídia, concorrência desleal e etc.
Mas, em termos práticos, o que significa cada uma das faltas graves expressamente previstas na legislação trabalhista? Calma que nós vamos te ajudar a compreender facilmente as principais delas.
Ato de improbidade
O ato de improbidade é caracterizado quando o empregado age de forma desonesta, com o propósito de beneficiar a si próprio ou um terceiro, tratando-se de ato que abala fortemente a relação de confiança que deve existir entre empregado e empregador como, por exemplo, furto de dinheiro ou produtos, apresentação de atestado médico falso e etc.
Incontinência de conduta
Consiste em ato contrário à moralidade sexual como, por exemplo, na hipótese em que o empregado pratica assédio sexual ou realiza atos obscenos durante a prestação dos serviços.
Concorrência desleal
A denominação da conduta é bem didática, bastando que se aplique ao cenário do contrato de trabalho.
Acontece quando o empregado decide negociar produtos ou serviços, idênticos aos que lhe foi confiado ou que são praticados em prol do empregador, mas por conta própria e sem qualquer autorização ou conhecimento deste, passando, assim, a ser um verdadeiro concorrente da empresa para a qual presta serviços.
Desídia
Esse é o mais comum dos desvios de comportamento passíveis de punição, e ocorre quando o empregado age com negligência ou desleixo no desempenho das suas atividades, como por exemplo, nas oportunidades em que o trabalhador falta ao trabalho sem apresentar qualquer justificativa ou cumpre suas atividades sem o mínimo de zelo.
Violação de segredo da empresa
Ato no qual o empregado repassa para terceiros informações sigilosas do empregador, sem a autorização e conhecimento deste, como, por exemplo, projetos, métodos específicos de trabalho, arquivos e documentos importantes, etc.
Ato de indisciplina ou de insubordinação
O ato de indisciplina está associado ao descumprimento, pelo empregado, de uma norma interna da empresa. Por exemplo, o empregador exige o uso de uniforme durante a prestação dos serviços, porém o empregado se recusa a cumprir tal determinação, optando por utilizar outro tipo de vestimenta.
Já o ato de insubordinação ocorre quando o empregado descumpre uma determinação direta de seu superior hierárquico. Tomando como base o exemplo acima, o empregado também estaria cometendo ato de insubordinação se, mesmo após ser chamado a atenção por seu chefe imediato, decidisse permanecer sem utilizar o uniforme de trabalho exigido pelo empregador.
Abandono de emprego
Acontece quando empregado se ausenta do trabalho por longo período sem apresentar qualquer justificativa, dando a entender que realmente não mais deseja retornar ao emprego. A legislação trabalhista não especifica quantos dias de afastamento do trabalho são necessários para configurar o abandono de emprego, porém, há decisões judiciais que estipulam um período mínimo de 30 dias.
Importante ressaltar a necessidade de convocar o empregado para retornar nesse período, pois assim ficaria clara a intenção do colaborador em se desligar do emprego.
Ofensas físicas ou lesão à honra
Trata-se do exemplo clássico no qual o empregado agride física e/ou moralmente outro colega de trabalho durante os serviços, ou até mesmo um terceiro, como, por exemplo, um cliente ou uma visita.
No entanto, se a agressão foi praticada fora do local de trabalho e sem que o empregado esteja executando serviços para o empregador, não restará configurada a falta grave.
Lesões à honra ou à boa-fama do empregador
É o que ocorre, por exemplo, quando o empregado realiza comentários ofensivos nas redes sociais contra o empregador, os quais são suficientes para prejudicar a imagem da empresa perante a sociedade.
Quais as medidas disciplinares permitidas por lei?
Pronto! Agora que já sabemos quais as faltas graves previstas na legislação trabalhista, vamos então esclarecer quais as medidas disciplinares que podem ser aplicadas pelo empregador.
As penalidades permitidas por lei são as seguintes:
- Advertência verbal ou escrita;
- Suspensão e;
- Dispensa por justa causa
A advertência é a medida disciplinar mais simples de todas, podendo ser equiparada a um mero aviso e, exatamente em razão disso, deve ser aplicada pelo empregador somente nos casos em que o empregado cometer faltas mais leves, servindo como uma espécie de alerta da conduta errada para que o trabalhador não cometa novamente o mesmo ato faltoso.
Já a suspensão é medida disciplinar um pouco mais severa, devendo, portanto, ser aplicada em caso de gravidade média ou, ainda, quando o empregado já houver acumulado em seu histórico outras advertências por semelhante conduta ou não, conforme veremos mais detalhadamente a seguir.
No caso de suspensão, será permitido ao empregador realizar o desconto dos salários devidos nos dias em que o empregado permaneceu afastado do trabalho para cumprimento da pena, não devendo a suspensão, em hipótese alguma, ultrapassar o prazo de 30 dias.
Para saber a forma correta de realizar descontos na remuneração de um empregado, clica no vídeo abaixo que explicamos tudo sobre o tema em nosso canal do YouTube:
Há, ainda, a dispensa por justa causa, que é a mais severa e grave medida disciplinar a ser aplicada contra o empregado e, justamente por isso, somente é cabível quando houver comprovação robusta do ocorrido, obrigação que, diga-se de passagem, compete exclusivamente ao patrão.
Para a aplicação da dispensa por justa é necessário que a falta cometida pelo empregado seja grave o suficiente para tornar impossível a continuidade da relação de emprego em razão da perda da confiança que deve existir entre empregado e empresa.
Por falar nesse assunto, em nosso canal do YouTube também temos um vídeo inteiro tratando de dispensa por justa causa. Para assistir, basta clicar no banner abaixo:
O fato é que a aplicação da penalidade mais adequada para cada caso em específico carrega uma certa dose de subjetividade e exige, ainda, bom senso do empregador, daí porque é importante ter sempre ao lado do empresário uma consultoria jurídica para subsidiar a tomada de decisão e evitar prejuízos no futuro.
Quais requisitos devem ser observados no momento da aplicação das medidas disciplinares?
Agora que já vimos acima quais as principais faltas graves e as penalidades previstas na legislação trabalhista, vamos esclarecer um pouco mais quais requisitos devem ser inevitavelmente observados pelo empregador no momento da aplicação das punições.
A primeira regra que o empregador deve estar sempre atento na hora de aplicar uma punição é quanto à existência de prova robusta em relação à falta grave praticada por seu empregado, pois, caso contrário, haverá o risco dessa penalidade ser futuramente anulada em eventual reclamação trabalhista, o que poderá, inclusive, representar um prejuízo financeiro para a empresa.
Isso quer dizer que se o empresário não tiver uma assessoria jurídica especializada que lhe apresente toda a orientação, poderá aplicar as medidas disciplinares de forma equivocada e, ao revés da intenção, estará formando um passivo trabalhista futuro.
Diante disso, é importante que o empregador tenha em mãos todas as provas possíveis para a comprovação do ato faltoso para melhor resguardar-se futuramente, tais como imagens capturadas pelas câmeras de segurança do estabelecimento, documentos, testemunhas, conversas realizadas via whatsapp e etc.
Assim, se por exemplo o empregado tem o costume de faltar ao trabalho sem apresentar justificativa, é de suma importância que esta informação conste expressamente nos registros de ponto do trabalhador, a fim de que possam ser utilizados futuramente como prova de uma possível dispensa por justa causa fundamentada em desídia.
Se o empregado, em outra hipótese, apresentar atestado médico aparentemente falso, por exemplo, é importante que o empregador busque informações perante o médico ou o hospital que supostamente emitiu o atestado para que se tenha certeza absoluta quanto à prática de ato de improbidade pelo empregado. E aqui vale lembrar que não basta a simples informação, sendo extremamente relevante que a declaração do médico atestando eventual falsidade seja documentada.
O fato é que, sem a efetiva comprovação da falta praticada, a recomendação é que o empregador não puna o empregado, pois a aplicação equivocada de uma penalidade, em alguns casos, poderá ser utilizada pelo empregado como fundamento para postular, em juízo, a condenação da empresa no pagamento de indenização por danos morais, como ocorre nos casos de dispensa por justa causa fundamentada em ato de improbidade.
A segunda regra é que o empregador deverá sempre agir com rapidez para aplicar a medida disciplinar ao empregado que houver cometido alguma falta grave, com o objetivo de evitar a configuração do chamado “perdão tácito”, o qual se caracteriza pela demora do empregador em aplicar a devida punição ao trabalhador após tomar ciência da falta grave por ele cometida.
A legislação trabalhista não indica objetivamente um prazo específico para a aplicação da penalidade, mas há decisões judiciais que fixam como parâmetro razoável um prazo de 72 (setenta e duas) horas para o empregador punir o seu empregado logo após ter ciência efetiva da falta grave praticada.
É bem verdade que, a depender da complexidade da falta grave cometida e da necessidade de uma investigação mais detalhada e minuciosa do caso, como costuma ocorrer nas hipóteses de cometimento de ato de improbidade, por exemplo, não seja possível ao empregador punir o empregado em tão pouco tempo.
Porém, é preciso ter em mente que o empregador deverá sempre apresentar uma explicação razoável e comprovada para justificar eventual demora, bem como aplicar o mais rápido possível a punição imediatamente após o encerramento das investigações, quando então terá condições de tomar uma decisão quanto ao tipo de penalidade mais adequada para o caso.
É igualmente requisito indispensável para a validade da punição que o empregador observe o princípio da proporcionalidade no momento de sua aplicação. Assim, não pode o empregado, por exemplo, ser dispensado por justa causa logo na primeira oportunidade em que faltar ao trabalho sem apresentar justificativa, diante da manifesta ausência de proporcionalidade entre a falta cometida e a medida disciplinar aplicada.
Além disso, o empregador não poderá aplicar mais de uma punição para a mesma falta cometida pelo empregado, para que não ocorra a chamada dupla punição, o que também é causa de nulidade da sanção.
Portanto, se o empregador resolveu aplicar uma simples advertência a um empregado que desrespeitou o comando de seu superior hierárquico, por exemplo, não poderá posteriormente, em razão do mesmo fato, modificar a punição para uma suspensão, que é sabidamente mais grave, pois agindo assim estaria punindo duplamente o trabalhador.
No entanto, poderá o empregador, para fundamentar uma sanção mais grave fazer referência às penalidades já aplicadas anteriormente ao empregado, o que, inclusive, é aconselhável, pois denota que a reincidência do trabalhador na prática de atos faltosos foi utilizada como critério para a dosagem da pena.
Daí porque é importante que o empregador aplique a sanção levando em consideração não somente a gravidade da falta praticada em si, mas também o histórico de penalidades já recebidas pelo empregado no decorrer do contrato de trabalho.
Além disso, o patrão deverá manter o empregado informado, de modo claro e preciso, acerca das razões que fundamentaram a medida disciplinar aplicada, para que o trabalhador tenha ciência plena do que fez de errado e, consequentemente, não volte mais a praticar semelhante conduta faltosa futuramente, afinal de contas, a penalidade também deve possuir caráter pedagógico.
Outro ponto importante é que para garantir um tratamento igualitário, o empregador não poderá punir um empregado e, pelo mesmo motivo, deixar de aplicar medidas disciplinares a outros empregados. Por óbvio, isso não é válido para a pena a ser aplicada, uma vez que deve ser observado o histórico disciplinar de cada funcionário.
Por fim, é recomendável que a sanção seja aplicada pelo superior hierárquico do empregado, devendo sempre fazê-lo de forma reservada, evitando expor desnecessariamente o funcionário perante os seus colegas de trabalho e eventuais clientes, sob pena de constituir falta grave praticada pelo empregador.
O empregador tem a obrigação de aplicar as medidas disciplinares de forma gradual?
As decisões judiciais, de uma maneira geral, orientam que o empregador também deverá obedecer o princípio da gradação das penas quando da aplicação das medidas disciplinares.
Segundo o referido princípio, o patrão deverá aplicar as penalidades de forma gradual, em proporção crescente, a fim de possibilitar que o empregado tenha a chance de se redimir a cada nova punição contra ele aplicada.
Portanto, deverá o empregado ser penalizado, a princípio, com uma advertência e somente na hipótese de nova falta é que caberá a aplicação de uma suspensão, que também poderá ser aplicada de forma gradativa (01, 02, 03, 04 ou 05 dias), devendo a dispensa por justa causa ser escolhida apenas em último caso.
Imaginemos a seguinte situação:
Rogério trabalha na empresa Supermercados Stella SC Ltda e recebeu de seu empregador uma advertência por ter faltado ao trabalho sem apresentar qualquer justificativa no dia 25/07/2020.
No entanto, em 28/07/2020, Rogério descumpriu uma ordem expressa de seu superior hierárquico, recusando-se a realizar a tarefa que lhe havia sido determinada naquele dia.
Considerando que Rogério já possui em seu histórico de penalidades uma advertência, poderá a empresa Supermercados Stella SC Ltda aplicar-lhe uma suspensão de 01 ou mesmo 02 dias, tendo em vista o cometimento de nova conduta faltosa.
Nesse caso, seria totalmente desproporcional se a Supermercados Stella SC Ltda optasse pela aplicação da dispensa por justa causa em razão do ato de insubordinação cometido por Rogério, pois não estaria observando o princípio da gradação das penas.
No entanto, a depender da gravidade da infração cometida pelo empregado, o empregador poderá aplicar-lhe a dispensa por justa causa de imediato, não sendo obrigatória a observância do princípio da gradação das penas.
É o que ocorre, por exemplo, na hipótese em que o empregado comprovadamente furta a empresa, por se tratar de circunstância que, de forma inevitável, abala a confiança do patrão no trabalhador, impedindo, assim, a continuidade do vínculo empregatício.
Portanto, há situações em que é completamente dispensável a observância, pelo empregador, do princípio da gradação das penas, o que deve ser ponderado caso a caso, circunstância que evidencia ainda mais a necessidade do empresário de ter uma assessoria jurídica de qualidade à sua disposição para subsidiar suas decisões.
O que fazer caso o empregado se recuse a assinar a medida disciplinar?
É bastante comum o empregado se recusar a assinar a comunicação de aplicação da medida disciplinar, mesmo ciente de que realmente cometeu uma conduta faltosa.
Nessa hipótese, recomenda-se que o empregador aplique a punição ao empregado na presença de pelo menos 02 testemunhas, as quais deverão assinar o documento de comunicação da penalidade e, possivelmente, comprovar a recusa do empregado, caso necessário.
Dessa forma, o empregador terá a seu dispor prova documental e testemunhal para utilizar em uma possível reclamação trabalhista que questione a medida disciplinar aplicada.
Embora não seja imprescindível, é importante que essas testemunhas não sejam pares do trabalhador, evitando eventual constrangimento, motivo pela qual sugere-se que sejam empregados hierarquicamente superiores àquele que estará sendo punido com medidas disciplinares.
O que ocorre se o empregador agir com rigor excessivo na aplicação das medidas disciplinares?
Como visto acima, a penalidade deverá ser sempre proporcional à gravidade da conduta praticada pelo empregado.
Além disso, como dito, é preciso que as sanções sejam aplicadas levando em consideração o caráter pedagógico da medida, uma vez que o empregador deve observar a gradação das penalidades, de forma que cada tipo de falta cometida pelo empregado tenha a punição correspondente, sem o cometimento de excessos.
O empregador deve estar atento ao fato de que a intenção do legislador é proporcionar ao empregado o alerta para o seus erros, com claras oportunidades de se redimir com o seu patrão, razão pela qual as medidas disciplinares não podem ter rigor excessivo.
Assim, se o patrão agir costumeiramente com rigor excessivo no momento da aplicação das penalidades, ou seja, se impor ao trabalhador, por exemplo, suspensões muito duras em razão de infrações leves, poderá o empregado postular a rescisão indireta do contrato de trabalho, tendo em vista que tal comportamento constitui falta grave praticada pelo empregador.
Fazendo um paralelo com o futebol, o rigor excessivo equipara-se à absurda não convocação do atacante Romário para a Copa do Mundo de 2002 pelo técnico Felipão, mesmo diante do seu famoso histórico de atacante goleador e campeão mundial.
No entanto, para que a rescisão indireta seja reconhecida, deverá ser comprovada pelo empregado, em juízo, a conduta reiterada do empregador no sentido de aplicar-lhe punições maiores do que a gravidade das faltas cometidas.
Falando de rescisão do contrato de trabalho, em nosso canal do YouTube temos um vídeo completo sobre este assunto. Que tal conferir?
Bônus – Modelo de Aviso de Suspensão Disciplina
Preparamos um bônus super interessante que poderá facilitar a vida do empregador na hora de aplicar corretamente alguma penalidade a seus empregados: um modelo de aviso de suspensão disciplinar.
Para utilizar, basta preencher os campos que estão em branco.
AVISO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR
EMPREGADOR: __________________________________________________
EMPREGADO: ___________________________________________________
CTPS N.º/Série:___________________________________________________
FUNÇÃO:________________________________________________________
Em conformidade com as leis trabalhistas, vimos pelo presente aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar por __ (__) dias, a partir desta data, com o correspondente desconto em contracheque, em razão da seguinte ocorrência:
(descrever minuciosamente a falta cometida)
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.
Esclarecemos que a reincidência em procedimentos análogos poderá, por sua repetição, configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.
O retorno ao trabalho deverá ocorrer no dia ___ / ___ / ___.
Pedimos que observe as normas reguladoras da relação de emprego, para que não seja necessário, no futuro, a adoção de medidas mais enérgicas que são facultadas pela legislação vigente.
(Município), ____ de _________ de 202__.
_________________________________________________
EMPREGADO
__________________________________________________
EMPREGADOR
_________________ _________________
TESTEMUNHA 1 TESTEMUNHA 2
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Se quiser obter informações ainda mais específicas sobre o tema, deixe um comentário nessa postagem ou, caso precise, solicite orçamento para análise de sua situação. Teremos prazer em ajudá-lo!
