Acordo coletivo: vantagens e formas de utilizá-lo em sua empresa

Compartilhar no whatsapp
Compartilhar no facebook
Compartilhar no twitter
Compartilhar no linkedin
Compartilhar no email
Leitura de 15 min

Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, greve… O Direito Coletivo do Trabalho possui muitos institutos, e conhecê-los é essencial para todo empresário que deseja bem exercer sua atividade. Mas como ninguém aprende tudo de uma só vez, primeiramente iremos te ajudar a desvendar os mistérios de uma das principais formas de resolução de conflitos trabalhistas: o Acordo Coletivo de Trabalho, que pode ser muito útil para sua empresa.

Por isso, se você, empresário(a), não conhece as minúcias do Acordo Coletivo de Trabalho, pare o que está fazendo agora, leia esse texto e evite futuras dores de cabeça. 

Continue a leitura, pois, ao final, temos um bônus que vai te ajudar no processo de pactuação de Acordos Coletivos!

O que é um Acordo Coletivo?

Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é um pacto feito entre um sindicato representativo de determinada categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, a partir do qual são definidas as condições de trabalho aplicáveis no âmbito das empresas acordantes.

Do ponto de vista formal, os Acordos Coletivos de Trabalho nada mais são que contratos. Todavia, são contratos que criam não somente cláusulas, mas verdadeiras normas jurídicas, aplicáveis a todas as relações de trabalho desenvolvidas durante sua vigência.

Portanto, caro(a) leitor(a), um Acordo Coletivo é como uma lei que vigorará em sua empresa.

Qual a diferença entre Acordo Coletivo e Convenção Coletiva?

Os Acordos Coletivos diferem das Convenções Coletivas de Trabalho (CCT), que consistem em outra modalidade de negociação trabalhista. Neste sentido, a principal diferença entre essas duas formas de pactuação está no fato de que o Acordo Coletivo possui incidência mais limitada, pois produz efeitos somente entre as empresas envolvidas, e não em relação a toda uma categoria, como é o caso das Convenções.

Também é importante frisar que, diferentemente da Convenção Coletiva, a celebração de Acordo Coletivo não requer a presença do sindicato empresarial, mas somente do sindicato dos trabalhadores.

Resumindo: enquanto as Convenções Coletivas são elaboradas com a participação de sindicatos dos trabalhadores e de sindicatos empresariais, os Acordos Coletivos podem ser celebrados pelas próprias empresas, sem necessidade de representação dos seus sindicatos.

Principais vantagens ao optar por um Acordo Coletivo

Ao contrário do que se poderia pensar inicialmente, a adoção de um Acordo Coletivo não traz benefícios somente para os empregados, podendo ser muito vantajosa também para o empresário. 

Isso ocorre porque o Acordo Coletivo confere mais segurança e tranquilidade ao ambiente laboral, tornando as relações entre empregado e empregador mais estáveis e produtivas.

Assim sendo, são vantagens da opção pelo Acordo Coletivo:

  • Previne conflitos entre empregados e empregadores: Uma das principais vantagens da adoção de Acordo Coletivo é a pacificação das relações laborais que ele possibilita, tendo em vista que, durante a vigência do pacto, assegura-se que os empregados estão satisfeitos com as condições de trabalho que foram estabelecidas.

Isso se traduz na redução da possibilidade de surgimento de conflitos burocráticos ou judiciais, como ações trabalhistas, paralisações e até mesmo greves.

  • Maior participação e autonomia empresarial: A atuação do empresário na construção de um Acordo Coletivo é muito mais autônoma e independente do que seria na elaboração de uma Convenção Coletiva, tendo em vista que não exige a representação pelo sindicato profissional. Assim, o empresário possui maior liberdade na criação de cada cláusula, sempre em conjunto com o sindicato dos trabalhadores. 
  • Atendimento a demandas específicas da empresa: Por possuírem uma incidência mais limitada, esses instrumentos podem atender a necessidades específicas de determinada empresa, adequando-se mais perfeitamente à realidade de cada empreendimento e às possibilidades de cada empregador.
  • Maior previsibilidade, para o empresário, acerca das exigências trabalhistas que deverá cumprir: Quando o empresário não faz um planejamento realista acerca de seus gastos com pessoal (que podem ser estabelecidos de forma mais clara em um Acordo Coletivo), corre o risco de ter que cumprir com outras obrigações além do que poderia ter sido originariamente acordado, em decorrência da pressão exercida pelos trabalhadores.

Portanto, regulamentar expressamente quais serão as condições de trabalho e as vantagens concedidas em determinado período é uma forma de economizar, pois desse modo é possível assegurar que, ao menos durante o período de vigência do Acordo, os gastos com remuneração serão aqueles que foram estabelecidos.

  • Segurança jurídica: Como alertamos, a pactuação de Acordo Coletivo traz mais estabilidade e segurança às relações entre sindicatos trabalhistas e empresas, visto que é uma forma de garantir que a empresa não terá de cumprir com parcelas que não foram previstas em acordo.

Formas de utilizar um Acordo Coletivo em sua empresa

O conteúdo dos Acordos Coletivos pode versar sobre diversas matérias de Direito do Trabalho. Nesse sentido, formas bastante comuns pelas quais uma empresa pode se utilizar de um Acordo Coletivo consistem na possibilidade de regulamentar de maneira mais específica os seguintes temas: 

  • Jornada de trabalho: 

Neste ponto, é possível a redução da jornada de trabalho, com proporcional redução salarial, conforme art. 503 da CLT, quando presentes os requisitos exigidos em lei. 

Também pode ser viável dispor, por meio de ACT, sobre as formas de registro da jornada de trabalho, instituindo, por exemplo, o ponto eletrônico.

Além disso, por meio de Acordo Coletivo as partes podem instituir o banco de horas anual, de forma a possibilitar a compensação de jornada, o que permite ao empregador uma economia nos gastos com horas extras.

O intervalo intrajornada também pode ser regulamentado por meio de Acordo Coletivo, podendo, inclusive, ser reduzido ao limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas.

  • Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado;

Além de instituir os cargos, salários e funções compatíveis com a condição do trabalhador, também poderão ser identificados, no ACT, os cargos que se enquadram como funções de confiança. 

A instituição desse tipo de cláusula é bastante vantajosa ao empregador, tendo em vista que fornece segurança jurídica, evitando a propositura de reclamações trabalhistas nas quais a parte autora requeira o enquadramento a um cargo ou função superior, sem que isso seja devido. 

  • Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

Sim, o famoso home office pode ser regulamentado por meio de Acordo Coletivo! Do mesmo modo, a modalidade intermitente de trabalho e o regime de sobreaviso. 

Assim, o ACT poderá dispor sobre a forma pela qual será feito o controle de jornada nestas modalidades de trabalho, ou, por exemplo, o modo pelo qual o empregador chamará o empregado para o serviço, no caso no trabalho intermitente e do regime de sobreaviso.

  • Remuneração por produtividade;

Quando a este aspecto, poderão ser regulamentadas por ACT até mesmo as gorjetas percebidas pelo empregado, ou mesmo a remuneração por desempenho individual. 

A vantagem de dispor esse tipo de matéria em Acordo Coletivo está no fato de que, agindo dessa forma, ou seja, estabelecendo previamente quais são as parcelas remuneratórias assumidas pela empresa (bem como delimitando sua natureza, se salarial ou indenizatória), o empregador reduz a probabilidade de ajuizamento de ações judiciais que discutam esse assunto.

  • Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

Como se pode perceber, diversas parcelas remuneratórias podem ser instituídas e padronizadas por meio de Acordo Coletivo. Tal situação é vantajosa ao empregador, uma vez que possibilita o reconhecimento do trabalho prestado pelos empregados, estimulando-os à produtividade. 

Além disso, optar por definir explicitamente em ACT quais são os prêmios concedidos, e qual a periodicidade de concessão, confere mais segurança jurídica às relações laborais e reduz a probabilidade de questionamento judicial sobre a sua natureza da parcela, seja salarial ou indenizatória.

Feitos os comentários acima, é preciso entender que a lógica do acordo está no fato de que ambas as partes fazem concessões, de modo a terem seus interesses  atendidos. Portanto, não é cabível a mera redução de direitos dos trabalhadores, sem qualquer contrapartida por parte do empregador; ao mesmo tempo em que o empresário não somente irá ceder aos requerimentos do sindicato trabalhista, mas também se beneficiará com a instituição de cláusulas que atendam ao interesse do seu empreendimento.

Formalidades

O Acordo Coletivo é um instrumento formal, que precisa obedecer a certos requisitos para que tenha validade. Assim sendo, entre as diversas minúcias previstas na CLT e em outras normas, é preciso destacar que o Acordo precisa estar na forma escrita  e ser posteriormente divulgado ao público. 

Além disso, para que se iniciem as negociações é necessário que o sindicato dos trabalhadores convoque uma assembleia com este fim, com quorum a ser estabelecido no respectivo estatuto sindical. 

Convocada a assembleia e elaborado o termo do Acordo Coletivo (com a anuência e participação da empresa), o acordo deverá ainda ser aprovado por ao menos 1/3 dos trabalhadores presentes. 

Após a assinatura do Acordo, diz a lei que a(s) empresa(s) e o sindicato deverão apresentá-lo ao Ministério do Trabalho (atual Ministério da Economia), dentro do prazo de oito dias. 

Duração, prorrogação, revisão, denúncia, revogação e extensão do Acordo Coletivo 

O Acordo Coletivo entrará em vigor três dias após ter sido depositado no órgão ministerial, e terá duração máxima de 2 anos, podendo ser estipulado prazo inferior, caso assim desejem as partes. É muito comum que se opte pelo prazo de um ano de vigência, celebrando-se, anualmente, novo acordo.

O ACT não pode ser renovado automaticamente. Ou seja: passado o período de vigência, sem a prorrogação, perderá a validade.

É permitida a prorrogação, a revisão, a denúncia e a revogação do Acordo Coletivo. Caso haja interesse das partes em realizar alguma dessas medidas, será necessário seguir o mesmo procedimento para a pactuação inicial do Acordo, ou seja, convocação de assembleia, concordância de ambas as partes, votação e apresentação do ACT ao órgão ministerial. 

Neste sentido, importa mencionar que, caso uma das partes pare de cumprir os termos do acordo, de forma injustificada, tal situação ensejará a propositura de ação judicial, visando fazer com que a parte faltosa cumpra com seus deveres.

Isso é válido para ambos os sujeitos coletivos, sindicato trabalhista e empresa(s), de modo que não é cabível a deflagração de greve de trabalhadores durante a vigência de Acordo Coletivo, quando este está sendo plenamente cumprido pelo empregador.

Conflitos entre normas de Acordo Coletivo e normas de Convenção Coletiva

Diante de tantas informações, várias questões podem estar passando por sua cabeça: posso optar por um Acordo Coletivo, quando já existe uma Convenção Coletiva em vigor? Existindo Acordo Coletivo em vigor, ainda pode ser adotada uma Convenção Coletiva? Como ficará a situação da empresa nestes casos? Deverá cumprir as obrigações constantes nos dois dispositivos ou somente no mais recente? E se o conteúdo das duas normas for incompatível?

Vamos, com calma, entender cada uma dessas situações.

Sim, é possível a vigência simultânea de Acordo e Convenção Coletiva, independentemente de qual instrumento tenha sido pactuado primeiro. Neste caso, as duas normas produzirão efeitos, ficando a empresa e os trabalhadores obrigados a cumpri-las. Tal situação não é tão caótica quanto parece à primeira vista, pois, normalmente, o ACT e a CCT regulamentarão temas diferentes.

Ademais, mesmo que haja conflito entre as normas do Acordo e da Convenção, não há motivos para maiores preocupações, pois a Reforma Trabalhista modificou o art. 620 da CLT, passando a estabelecer expressamente que as condições pactuadas nos Acordos Coletivos sempre prevalecerão em relação às estipuladas em Convenção Coletiva.

Limitações do Acordo Coletivo

Apesar de ser vasta a quantidade de matérias que podem ser tratadas por meio do Acordo Coletivo, este instrumento negocial também apresenta limitações. 

Neste sentido, de acordo com os princípios adotados pelo Direito Coletivo do Trabalho, mais especificamente o princípio da Adequação Setorial Negociada, as normas do ACT só podem prevalecer sobre a legislação quando aumentarem o padrão de direitos trabalhistas dos colaboradores das empresas envolvidas e, além disso, não podem implicar renúncia ou transação de direitos trabalhistas absolutamente indisponíveis.

Mas quais seriam esses direitos absolutamente indisponíveis? Ora, são justamente aqueles que versam sobre matérias mais sensíveis, e que constituem o patamar mínimo de direitos de um trabalhador, que dele não podem ser retirados. 

Desse modo, o Acordo Coletivo não pode resultar na renúncia ou na transação do direito ao salário mínimo, ao décimo terceiro salário, às férias, ao FGTS, ao seguro-desemprego, ao pagamento de horas extras de no mínimo 50% do valor da hora normal; ao aviso prévio; às normas de saúde e segurança do trabalho, entre outros direitos trabalhistas indisponíveis.

Para ter a certeza de que a matéria regulamentada no Acordo Coletivo que sua empresa deseja adotar é permitida pela legislação, é prudente recorrer a uma consultoria jurídica de confiança. 

Os benefícios concedidos por meio de Acordo Coletivo aderem ao contrato de trabalho?

Uma preocupação bastante comum por parte dos empregadores está na possibilidade de que, uma vez celebrado Acordo Coletivo instituindo determinadas vantagens aos colaboradores, esses direitos temporários sejam aderidos ao contrato de trabalho, não podendo ser posteriormente suprimidos.

Tal preocupação, apesar de legítima, não possui razão de ser. Isto pois a Reforma Trabalhista proibiu a produção de efeitos do Acordo Coletivo após o seu período de vigência. 

Há apenas uma ressalva a ser feita quanto ao tema: nos casos em que reajustes salariais tenham sido promovidos por meio de Acordo Coletivo, o patamar salarial conquistado pelos empregados será mantido, mesmo após o fim da vigência do Acordo. Isso ocorre porque o Direito do Trabalho adota o princípio da irredutibilidade salarial. 

Mas não se desespere: essa regra diz respeito somente às parcelas estritamente salariais, não compreendendo verbas indenizatórias, como abonos, ajudas de custo, vales alimentação e transporte, entre outras.  

Cuidados que devem ser tomados na hora de celebrar um Acordo Coletivo

Os principais cuidados a serem tomados no processo de pactuação de um Acordo Coletivo devem ser observados no momento das negociações com o sindicato trabalhista e da redação do termo do acordo.

Assim,  recomendamos que você, empresário, recorra sempre a um advogado de confiança, que possua experiência em Direito Coletivo do Trabalho, apto a auxiliá-lo no momento das tratativas com o sindicato.

O diálogo com um advogado capacitado possibilitará a definição das cláusulas que se deseja instituir – ou, ao menos, das cláusulas que serão levadas ao debate -, bem como uma análise da viabilidade de se acatar, ou não, as propostas apresentadas pelo sindicato dos trabalhadores.

Essa análise a respeito da viabilidade das cláusulas a serem propostas e acatadas deve ser feita, também, junto à chefia dos demais setores da empresa, como o setor financeiro e o de recursos humanos, caso existam. 

Ademais, é importante que o termo do Acordo Coletivo esteja redigido de forma clara, sem espaço para interpretações ambíguas ou divergentes, tendo em vista que tal situação poderia gerar inúmeros conflitos e até mesmo o questionamento judicial do conteúdo do Acordo.

Também é importante que o ACT esteja adequado formalmente a todas as exigências legais, bem como que seja corretamente e tempestivamente depositado administrativamente junto à autoridade ministerial.

Com todas essas orientações, fica claro que, para evitar futuros problemas, o caminho mais adequado é a contratação de um profissional qualificado, que esteja atento à realidade e às necessidades específicas de sua empresa, e que possa acompanhar todo o processo de pactuação. 

Bônus

Poucos sabem, mas o Ministério da Economia fornece o serviço gratuito de mediação das tratativas relacionadas à pactuação de instrumentos coletivos!

Assim, nos casos em que, mesmo adotando todas as cautelas mencionadas nesse artigo, não for possível chegar a um consenso em relação ao texto do Acordo Coletivo, é possível solicitar o auxílio de um mediador público, que será um terceiro imparcial, sem interesse na demanda.

A solicitação deste serviço é feita online, de forma bastante simplificada e acessível, e as demais informações podem ser visualizadas no site do Ministério da Economia

Esperamos que esse artigo tenha sido esclarecedor e útil para sua vida profissional! 

Se você ficou com alguma dúvida sobre o assunto, a CHC Advocacia pode te ajudar nesse e em vários outros temas de seu interesse! Se inscreve no nosso canal do Youtube e assine gratuitamente nossa newsletter para receber artigos, notícias e informativos diretamente no seu e-mail!

Caso queira obter informações ainda mais específicas sobre o tema, deixe um comentário e, caso precise, solicite orçamento para análise de sua situação. Teremos prazer em ajudá-lo!

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

Rolar para cima