Artigo 482 da CLT: desvendando as hipóteses de demissão por justa causa

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Leitura de 20 min

Nós já explicamos em outro artigo como e quando o empregador poderá aplicar as medidas disciplinares a seus empregados de forma juridicamente segura e adequada. Também falamos detalhadamente sobre demissão por justa causa, inclusive com direito a vídeo publicado no nosso canal no Youtube. Confere lá!

Neste artigo, vamos nos dedicar a desvendar, de uma maneira simples e descomplicada, cada uma das hipótese de faltas graves previstas no artigo 482 da CLT, com o objetivo de melhor auxiliar você, caro empresário, no momento de aplicar alguma penalidade a seus empregados, inclusive a maior de todas elas, no caso, a demissão por justa causa.

Continue a leitura porque, ao final, temos um bônus que vai facilitar bastante a vida do empregador quando se deparar com eventuais faltas graves cometidas por seus colaboradores.  

Quais são as faltas graves previstas no artigo 482 da CLT?

A legislação trabalhista autoriza o empregador a aplicar penalidades a seus empregados sempre que estes agirem de forma a descumprir as obrigações previstas no contrato de trabalho, devendo a punição ter como fundamento algumas das faltas graves expressamente previstas em lei, no caso, no artigo 482 da CLT.

Assim, sempre que o empregado cometer alguma falta grave, deverá a sua conduta ser minuciosamente analisada pelo empregador, a fim de se constatar em qual ou quais daquelas hipóteses fixadas no artigo 482 da CLT a infração se enquadra e qual penalidade deverá ser aplicada de forma juridicamente segura, a depender de sua gravidade. 

Daí porque é extremamente essencial que o empresário tenha a seu dispor uma consultoria jurídica especializada para melhor conduzir a tomada de decisão quando se deparar com as faltas graves que certamente serão cometidas pelos colaboradores no decorrer da relação de emprego. 

Mas, em termos práticos, o que significa cada uma das faltas graves expressamente previstas no artigo 482 da CLT? Calma que nós vamos te ajudar a compreender facilmente todas elas!

O que configura Ato de improbidade?

O ato de improbidade é caracterizado pela atitude desonesta do empregado, com o propósito visível de beneficiar a si próprio ou um terceiro, tratando-se de ato que abala fortemente a relação de confiança que deve existir entre empregado e empregador como, por exemplo, furto de dinheiro ou produtos.

Outro exemplo que também se encaixa perfeitamente no conceito de ato de improbidade e que ocorre com certa frequência no âmbito das empresas é a apresentação de atestado médico falso pelo empregado para justificar eventuais ausências ao trabalho.

Quanto ao tema, aliás, vale a pena conferir nosso artigo bastante esclarecedor a respeito do que a sua empresa precisa saber sobre a apresentação de atestado médico pelo empregado.

Não há dúvidas de que o ato de improbidade é realmente a mais grave dentre todas as faltas previstas no artigo 482 da CLT, pois, na grande maioria das vezes, impossibilita a continuidade do contrato de trabalho em razão da quebra da confiança, obrigando o empregador a ter que formalizar a rescisão contratual.

Portanto, de regra, o empregado poderá ser imediatamente dispensado por justa causa caso tenha cometido ato de improbidade, independente do seu histórico disciplinar, não sendo necessário que essa conduta se repita para que o empregador decida pela rescisão do contrato de trabalho.

Mas atenção! A demissão por justa causa em virtude do cometimento de ato de improbidade somente deverá ser aplicada caso o empregador esteja cercado de provas robustas acerca da conduta praticada pelo empregado. Caso contrário, além de uma eventual reversão da demissão por justa causa em juízo, o empregador ainda correrá sério risco quanto ao pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador.

Isso ocorre porque, inevitavelmente, a demissão por justa causa fundamentada em ato de improbidade é a que pode causar consequências mais graves à imagem do empregado perante o mercado de trabalho, exigindo do empregador, portanto, bastante cautela no momento de sua aplicação. 

Deve ainda o empregador estar atento ao fato de que, em determinados casos, há decisões judiciais que aplicam o princípio da insignificância quando o empregado furta bem ou quantia de pequeno valor, hipótese na qual reconhecem que a demissão por justa causa, que é a pena máxima, não é proporcional à gravidade da falta cometida pelo colaborador.   

O que é Incontinência de conduta?

Consiste em ato contrário à moralidade sexual como, por exemplo, na hipótese em que o empregado pratica assédio sexual ou realiza atos obscenos durante a prestação dos serviços.

Outro exemplo que também retrata bem a incontinência de conduta é a situação na qual o empregado, por exemplo, utiliza parte do seu horário de trabalho na empresa para acessar sites de pornografia no computador ou no aparelho celular.

O fato é que a aplicação da demissão por justa causa, por incontinência de conduta, depende muito da gravidade do fato, bem como do histórico de penalidades aplicadas ao empregado ao longo de sua trajetória na empresa, exigindo certa cautela do empregador no momento de sua aplicação, a fim de evitar prejuízos financeiros futuros.  

Assim, se o empregado, por exemplo, não recebeu qualquer penalidade anteriormente, é possível que a Justiça do Trabalho reconheça, em eventual reclamação trabalhista, como desproporcional a demissão por justa causa em virtude do empregado ter acessado sites de material pornográfico durante a sua jornada de trabalho, devendo o empregador aplicar uma pena mais branda, como a suspensão, bem como avaliar o histórico disciplinar e a gravidade da conduta. 

No caso de assédio sexual, entretanto, a demissão por justa causa é totalmente proporcional e adequada para a situação, diante da gravidade da conduta, o que torna impossível a continuidade da relação empregatícia pela cristalina quebra da fidúcia.

O que caracteriza mau procedimento?

O conceito de mau procedimento é bastante amplo e genérico, envolvendo situações nas quais o empregado atua de forma contrária aos bons costumes, comete atitudes desrespeitosas, inadequadas ou irregulares, inclusive sob o ponto de vista ético.

É o que ocorre, por exemplo, quando o empregado pratica conduta discriminatória ou racista a outro colega de trabalho, fazendo comentários no sentido de depreciar a imagem do colaborador ou de terceiro em virtude de sua cor ou orientação sexual.

Também podemos citar como exemplo as situações nas quais o empregado abandona o posto de trabalho sem avisar o seu superior hierárquico, realiza a marcação de horário no controle de ponto por outro colega de trabalho, ou mesmo quando faz uso de drogas durante o expediente.

Em síntese, o mau procedimento pode ser visto com uma inobservância às regras e procedimentos adotados pela empresa para preservar uma saudável relação.

O que caracteriza a Concorrência desleal?

O conceito da conduta é bem didático, bastando que se aplique ao cenário do contrato de trabalho.

Acontece quando o empregado decide, de forma habitual, negociar produtos ou serviços, idênticos aos que lhe foi confiado ou que são praticados em prol do empregador, mas por conta própria e sem qualquer autorização ou conhecimento deste, passando, assim, a ser um verdadeiro concorrente da empresa para a qual presta serviços. 

No entanto, para que a concorrência desleal esteja devidamente configurada é de suma importância que o empregador comprove a existência de desvio de clientela pelo empregado durante a vigência do contrato de trabalho ou mesmo que o empregado esteja obtendo benefícios na atividade, em virtude da relação havida, como por exemplo, a utilização de nome empresarial semelhante, fixando a nova empresa em localidade próxima, no intuito de causar confusão para os clientes.

O cometimento desta falta grave pelo empregado torna impossível a manutenção do vínculo empregatício, razão pela qual, de regra, poderá o empregador aplicar de imediato a pena de demissão por justa causa, desde que devidamente comprovada.

A condenação criminal do empregado é motivo para a demissão por justa causa?

A CLT determina expressamente que a condenação criminal transitada em julgado, ou seja, quando não há mais qualquer possibilidade do empregado apresentar recurso em face da pena que lhe foi imposta no processo criminal, é razão suficiente para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

É preciso ficar atento ao fato de que a demissão por justa causa somente é juridicamente válida após o trânsito em julgado da condenação criminal. Assim, enquanto o empregado estiver preso em razão do cometimento de um crime qualquer, sem que ainda tenha transitado em julgado a sentença criminal, o contrato de trabalho deverá permanecer suspenso, não podendo o empregador, portanto, realizar a demissão por justa causa.

É relevante ressaltar que não se faz necessário que os fatos que determinaram a condenação criminal estejam relacionados com o trabalho desenvolvido pelo empregado na empresa, pois a impossibilidade de continuação do vínculo empregatício decorre da privação de liberdade do colaborador.

Mas atenção! É de suma relevância que o empregador realize a demissão por justa causa logo após ter ciência da condenação criminal transitada em julgado, ou seja, quando a prisão do empregado passar a ser definitiva, a fim de evitar a configuração do chamado perdão tácito, que ocorre quando o empregador demora a aplicar uma penalidade após ter ciência da falta grave cometida pelo empregado.  

Interessante pontuar, ainda, a existência de decisões judiciais no sentido de que na hipótese de condenação criminal transitada em julgado, na qual o empregado deva cumprir a pena em regime aberto, ou seja, sem privação à liberdade, não seria válida a demissão por justa causa pelo empregador, diante da possibilidade de continuação da prestação dos serviços.  

O que é Desídia?

Essa é a falta grave mais comum dentre todas, e ocorre quando o empregado age com negligência ou desleixo no desempenho das suas atividades, como por exemplo, nas oportunidades em que o trabalhador falta ao trabalho sem apresentar qualquer justificativa ou cumpre suas atividades sem o mínimo de zelo, chega atrasado constantemente, dorme no local de trabalho durante o expediente e etc.

Entretanto, a desídia somente poderá resultar na demissão por justa causa caso esteja efetivamente comprovada a reincidência do empregado, ou seja, a repetição habitual da prática faltosa. Assim, seria muito rigorosa e desproporcional, por exemplo, a rescisão contratual por justo motivo na primeira oportunidade em que o empregado faltar ao trabalho sem apresentar justificativa.

É necessário, portanto, para a configuração da desídia, a existência de uma prática reiterada do empregado no decorrer de todo o contrato de trabalho, devendo, ainda, haver a aplicação gradativa de outras penalidades (advertências e suspensões) antes que se realize a demissão por justa causa. Caso contrário, a justa causa tem grande probabilidade de ser revertida em juízo.

Em razão disso, é de extrema relevância que o empregador sempre aplique penalidades, por escrito e de forma gradativa, a cada nova conduta desidiosa praticada pelo empregado, pois tais documentos são fundamentais para a comprovação da desídia e certamente serão utilizados como matéria de defesa em eventual reclamação trabalhista.  

A embriaguez habitual é motivo para a demissão por justa causa?

A CLT estabelece dois tipos distintos de embriaguez, no caso, a embriaguez habitual, que ocorre mesmo sem ter qualquer relação com o trabalho na empresa, mas que repercute negativamente na execução do trabalho, e a embriaguez no serviço, ou seja, aquela que se sucede durante a própria execução do contrato.

Tanto a embriaguez habitual quanto a embriaguez em serviço são consideradas pela legislação trabalhista como causa suficiente para a demissão por justa causa do empregado, já que a ingestão de bebida alcoólica impossibilita que o colaborador desempenhe suas atividades regularmente e ainda coloca em risco a sua integridade física, a depender do tipo de atividade por ele desenvolvida na empresa.

Entretanto, merece o alerta no sentido de que parte da jurisprudência entende que o alcoolismo crônico é uma doença e, em razão disso, o empregado deverá ser submetido a tratamento médico, não podendo o empregador, portanto, efetivar a demissão por justa causa sob tal fundamento.

Nessa hipótese, o empregado então deveria ter o contrato de trabalho suspenso para a realização de tratamento médico e, inclusive, encaminhado ao INSS para a obtenção de benefício previdenciário.

Além disso, há decisões judiciais que apontam o dever do empregador de comprovar, para fins de configuração da justa causa por embriaguez em serviço, não apenas a ingestão de bebida alcoólica no local de trabalho, mas também a situação de embriaguez capaz de alterar a capacidade de raciocínio e discernimento do empregado.

O que caracteriza a violação de segredo da empresa?

Acontece quando o empregado repassa para terceiros informações sigilosas do empregador, sem a autorização e conhecimento deste, como, por exemplo, projetos, métodos específicos de trabalho, arquivos e documentos importantes, etc.

Para a configuração desta falta grave é imprescindível, segundo o entendimento de parte da jurisprudência, que o empregador comprove a má-fé do empregado quanto à violação do segredo da empresa.

Assim, se o empregado envia por e-mail ou whatsapp, por exemplo, documentos e informações relevantes da empresa para um concorrente, estará incorrendo em falta grave, o que acaba por abalar a relação de confiança que deve existir entre empregado e empregador, razão pela qual, de regra, não seria necessária uma conduta reincidente do colaborador para a aplicação da demissão por justa causa.

Para melhor se resguardar, é interessante que o empregador firme um acordo de confidencialidade, inclusive com previsão de multa para o caso de divulgação de segredo, pois, desta forma, o empregado estará ciente, desde o ato da contratação, acerca do seu dever de sigilo em relação às informações importantes da empresa. Além disso, a referida cláusula poderá inibir o empregado quanto à violação de segredo do empregador, tendo em vista a possibilidade de severa punição pecuniária.

Para saber mais ainda sobre acordo de confidencialidade, clica no vídeo abaixo que explicamos tudo sobre o tema em nosso canal do YouTube:

O que é ato de indisciplina e de insubordinação?

O ato de indisciplina está associado ao descumprimento, pelo empregado, de uma norma interna da empresa. Por exemplo, o empregador exige o uso de uniforme durante a prestação dos serviços, porém o empregado se recusa a cumprir tal determinação, optando por utilizar outro tipo de vestimenta.

Outro exemplo de ato de indisciplina é a recusa do empregado em fazer uso de máscara durante o período da pandemia do novo coronavírus, o qual deve ser obrigatório não somente por força de lei mas também de norma interna da empresa.

Já o ato de insubordinação ocorre quando o empregado descumpre uma determinação direta de seu superior hierárquico. Tomando como base os exemplos acima, o empregado também estaria cometendo ato de insubordinação se, mesmo após ser chamado a atenção por seu chefe imediato, decidisse permanecer sem utilizar o uniforme de trabalho ou a máscara exigidos pelo empregador.

No entanto, caso o empregado se recuse, por exemplo, a realizar uma tarefa determinada por seu superior hierárquico mas que não se insere dentre aquelas atividades para a qual foi contratado, não restará configurado o ato de insubordinação, de maneira que, nesta hipótese, não deve ser aplicada qualquer punição.  

Tanto no caso de cometimento de ato de indisciplina quanto no de insubordinação, é preciso que o empregador, antes de aplicar a demissão por justa causa, observe, de regra, o histórico de penalidades do empregado, bem como o princípio da gradação das penas (advertência, suspensão e , por último, dispensa), a fim de reduzir o risco quanto à reversão da dispensa motivada em juízo.

O que configura abandono de emprego?

Acontece quando empregado se ausenta do trabalho por longo período sem apresentar qualquer justificativa, dando a entender que realmente não mais deseja retornar ao emprego. 

A legislação trabalhista não especifica quantos dias de afastamento do trabalho são necessários para configurar o abandono de emprego, porém, há decisões judiciais que estipulam um período mínimo de 30 dias.

Esse posicionamento dos Tribunais encontra respaldo no posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que “presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Importante ressaltar a necessidade de convocação do empregado para retornar ao trabalho ou mesmo para apresentar alguma justificativa para as suas ausências reiteradas, pois somente assim ficaria ainda mais clara a intenção do colaborador em abandonar o emprego.

Assim, é importante que o empregador, antes de efetivar a demissão por justa causa, realize convocações para o empregado através de publicações em jornais de grande circulação, telegramas e até mesmo por meio do aplicativo whatsapp.     

Ofensas físicas ou verbais são motivos para a demissão por justa causa?

A CLT determina expressamente que as ofensas físicas e verbais ou a lesão à honra são causas para a demissão por justa causa. Trata-se do exemplo clássico no qual o empregado agride física e/ou moralmente outro colega de trabalho durante os serviços, ou até mesmo um terceiro, como, por exemplo, um cliente ou uma visita.

As ofensas verbais, inclusive, podem ocorrer através de comentários no whatsapp, por e-mail e etc., e não apenas na presença do agredido.

No entanto, se a agressão física foi praticada fora do local de trabalho e sem que o empregado esteja executando serviços para o empregador, não restará configurada a falta grave, hipótese na qual o empregador não poderá aplicar a demissão por justa causa.

Válido ressaltar, ainda, que a legislação trabalhista não considera falta grave suficiente para a demissão por justa causa quando o empregado revida a agressão, desde que tenha atuado em legítima defesa, ou seja, apenas para tentar se defender de uma agressão injusta de outro colaborador.

Nessa hipótese, caberá ao  empregado o dever de comprovar que realmente agiu em legítima defesa, caso contrário, também poderá ser dispensado por justa causa.

Lesões à honra ou à boa-fama do empregador são suficientes para a demissão por justa causa?

Quando o empregado realiza comentários ofensivos nas redes sociais contra o empregador, por exemplo, está praticando falta grave suficiente para prejudicar a imagem da empresa perante a sociedade, tendo em vista a repercussão e o alcance que pode ter o comentário em virtude do meio no qual foi publicado, o que autoriza a efetivação da demissão por justa causa.

Essa hipótese de demissão por justa causa também se aplica no caso em que o empregado realiza comentários depreciativos e ofensivos em relação ao seu superior hierárquico ou outros colegas de trabalho.  

A prática de jogos de azar é suficiente para a demissão por justa causa?

Sim, apesar de não ser mais comum atualmente, a prática constante de jogos de azar pode ser considerado motivo suficiente para a demissão por justa causa do empregado.

Assim, o empregado que durante o expediente na empresa dedica constantemente parte do seu tempo para conferir apostas do jogo do bicho, por exemplo, estará cometendo falta grave. Também comete idêntica falta grave o empregado que deixa de trabalhar para jogar baralho durante a sua jornada de trabalho.

Ressalte-se, no entanto, que para a configuração da falta grave é necessário que o empregador comprove, de maneira robusta, a constância da prática de jogos de azar no próprio local de trabalho ou mesmo durante a prestação dos serviços.  

A perda da habilitação é motivo para a demissão por justa causa?

A Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017) acrescentou ao artigo 482 da CLT uma nova hipótese de caracterização de justa causa do empregado, a saber, “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”.

Desse modo, poderá o empregador dispensar por justa causa empregado que perder a sua habilitação para o exercício da profissão em razão de conduta dolosa. É o que ocorre, por exemplo, com o empregado motorista que perde a CNH em virtude do excesso de pontos decorrentes de multas de trânsito.

Observe-se, ainda, que a CLT determina expressamente, para fins de configuração da falta grave, a comprovação de conduta dolosa do empregado, razão pela qual, somente nesta hipótese é que o empregador poderá formalizar a demissão por justa causa.

Bônus – Modelo de Aviso de Demissão por Justa Causa

Preparamos um bônus super interessante que poderá facilitar a vida do empregador na hora de aplicar corretamente a rescisão do contrato de trabalho: um modelo de aviso de demissão por justa causa.

Para utilizar, basta preencher os campos que estão em branco.

COMUNICADO DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA

EMPREGADOR: __________________________________________________

EMPREGADO: ___________________________________________________

CTPS N.º/Série:___________________________________________________

FUNÇÃO:________________________________________________________

Após apuração interna, a empresa tomou conhecimento de que V. Sra. cometeu ato de desídia e mau procedimento no desempenho de suas atividades, mais especificamente ______________________________________________________ (relatar os fatos detalhadamente).

Assim, fica a empregada expressamente ciente de que, nesta data, seu Contrato de Trabalho com esta empresa está rescindido por justa causa, nos termos dispostos no artigo 482, alíneas “b” (mau procedimento) e “e” (desídia), da CLT.

Comunicamos, ainda, a necessidade de entrega de sua CTPS no prazo de 48h, para efetivação do registro de baixa do contrato de trabalho, devendo em igual prazo, após a entrega, comparecer para recebimento da Carteira de Trabalho.

Solicitamos seu comparecimento no (local e endereço), na data ___________ às ____, de posse da CTPS para dar cumprimento às formalidades exigidas para a Rescisão do Contrato de Trabalho.

(Município), ____ de _________ de 202__.

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EMPREGADO

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EMPREGADOR

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TESTEMUNHA 1 TESTEMUNHA 2

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