Quais são as obrigações do empregador com seus funcionários?

Comecei um empreendimento e sei que, ao contratar um novo empregado, terei o direito de exigir dele o trabalho de acordo com o interesse do meu negócio. Mas quanto às obrigações do empregador em relação a este funcionário, como fica?

Se essa é uma pergunta que você está se fazendo neste momento, não deixe de conferir as orientações que apresentamos a seguir.

Obrigações de registro

Primeiro de tudo, tem o empregador de atentar para as suas obrigações formais, ou seja, o seu compromisso com o registro dos documentos referentes ao início de uma relação empregatícia.

Nesse sentido, é importante que o contratante proceda à assinatura da Carteira de Trabalho do empregado, fazendo constar a data de início, seu cargo e valor de remuneração, além, obviamente, da rubrica do representante da empresa, dentro do prazo máximo de 48 horas após a admissão, sob pena de sofrer multa (metade de um salário mínimo).

Além disso, o empregador tem de efetivar o registro do funcionário em documentos exigidos pelas órgãos de proteção ao trabalhador, tais quais o livro de funcionários e Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED.

Obrigações do empregador em relação ao pagamento

Feita uma contratação, o empreendedor tem alguns outros compromissos relacionados ao pagamento de um novo empregado, como, por exemplo, garantir que este receba o seu pagamento até o 5º dia útil de cada mês (pagando proporcional caso o empregado tenha ingressado no meio do mês).

Outra questão é o valor do salário: uma vez acertada um valor base com o empregado, este não poderá sofrer possibilidade de diminuição (salvo raras exceções), razão pela qual o empresário tem de ter em mente o quanto poderá pagar a um novo funcionário.

Isto porque, para a legislação e justiça trabalhista, o valor inicialmente pactuado com um empregado passa a aderir ao contrato entre ambos, havendo proteção ao empregado pelas leis eis que este é visto como a parte “fraca” (hipossuficiente) da relação.

Além disso, há o entendimento no Direito do Trabalho de que a responsabilidade sobre o negócio e, consequentemente, sobre os empregados, é do próprio empreendedor, não podendo transferi-la ao empregado.

Composição da remuneração

Conceitualmente, para a legislação trabalhista, há distinção entre remuneração e salário, sendo este parte daquele.

E, uma vez que a lei trabalhista foi incorporando outros direitos com o passar dos anos, a remuneração do empregado não se limita simplesmente ao salário fixado em carteira, cabendo salientar que cada um deles, quando pago, deverá constar expressamente no contracheque de cada empregado em rubrica específica.

Nesse sentido, explicitamos alguns exemplos a seguir, com as suas regras para obtenção pelo empregado.

Vale-transporte:

Concedido ao empregado para deslocamento residência-trabalho e vice-versa, decorre de assinatura de declaração em documento informando ao empregado que não possui meio de transporte próprio (carro ou moto).

Vale ressaltar que o valor deste benefício, a princípio, pode não configurar um gasto à empresa, já que serão descontados 6% (seis por cento) do salário base do empregado, somente tendo de arcar o empregador com o excedente a este percentual nos gastos com transporte ao longo do mês.

Esta parcela, se paga em conformidade com a lei, terá natureza indenizatória, não repercutindo nas demais verbas salariais, a exemplo de FGTS, férias, 13º salário, etc.

Vale-alimentação:

A concessão de valor para alimentação do funcionário não é uma obrigação perante a lei, podendo, portanto, decorrer da mera vontade do empregador.

Contudo, é necessário que haja uma especial atenção na forma de pagamento, sempre preferindo que este seja feito mediante convênios, em vez de entrega em espécie (pecúnia), evitando, assim, alegações futuras do trabalhador no sentido de que este valor, em verdade, comporia o próprio salário base, tendo sido disfarçado como verba para alimentação.

FGTS

O Fundo de Garantia  do Tempo de Serviço (FGTS) consiste em imposição legal no sentido de constituir uma espécie de amparo futuro ao empregado na hipótese deste ter sua relação de empregado encerrada sem a sua vontade (dispensa sem justa causa) e/ou responsabilidade (dispensa com justa causa).

Neste sentido, o empregador deverá deduzir do salário do seu funcionário, bem como do valor de férias, 13º salário e aviso prévio, o correspondente a 8% (oito por cento) para composição deste fundo, não havendo, portanto, ônus ao empresário, apenas o dever legal de realizar este recolhimento.

Vale salientar que o simples recolhimento não é suficiente, devendo haver o depósito dos correspondentes valores na conta vinculada ao fundo de garantia do empregado, sob pena de responsabilização por apropriação indébita.

INSS

Além do recolhimento para o FGTS, dentre as obrigações do empregador está a responsabilidade pela chamada contribuição previdenciária, responsável pelo custeio da aposentadoria do funcionário no futuro.

Assim, a empresa terá de fazer a reserva e repasse de parte do valor do salário do empregado para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), sendo o percentual a ser recolhido variável conforme o salário do empregado (8%, 9% e 11%).

Ao contrário da parcela fundiária, no entanto, o empregador também terá de arcar com percentual para esta mesma finalidade, em percentual também variável conforme a sua escolha tributária (SIMPLES, lucro real ou presumido), tendo, de início, a incidência de 11% sobre o salário bruto de todos os seus funcionários.

Obrigações do empregador decorrentes do ambiente e rotina de trabalho do empregado

As obrigações do empregador não estão restritas às questões remuneratórias, tendo também de oferecer condições de trabalho em consonância com as normas atuais de segurança e medicina do trabalho.

Tal preocupação se estende em relação à estruturação da jornada de trabalho que não exponha o empregado ao trabalho por mais de 8 horas diárias ou 44 horas semanais, garantindo ainda o intervalo de, no mínimo, uma hora para o almoço, devendo fazer expresso controle de jornada na hipótese de se ter mais de 10 empregados.

Além disso, deve haver a análise do ambiente de trabalho no qual o funcionário desempenhará suas atividades, para verificar se será necessária a entrega de equipamentos de proteção individual (EPI), ou o pagamento de adicional em caso de risco à saúde ou à integridade.

A realização de exames médicos, antes, durante e depois da relação empregatícia, diga-se de passagem, deve ser regra, como demonstração de preocupação com o bem-estar dos empregados, evitando, assim, autuações futuras pelos órgãos de proteção ao trabalhador.

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