Tudo que você precisa saber sobre suspensão do contrato de trabalho

Se compararmos a relação de emprego com uma partida de futebol poderíamos dizer que o árbitro seria o empregador, o jogador seria o empregado e… a punição de suspensão aplicada durante o jogo seria..? Sim, a suspensão do contrato de trabalho!

Parece óbvio pensar assim, mas traçar esse comparativo pode ser útil para a compreensão de aspectos importantes dessa medida. Afinal, é essencial que ambas as partes da relação de emprego conheçam bem essa possibilidade e estejam cientes de seus direitos e obrigações quando o assunto é suspensão do contrato de trabalho.

Então, se você ficou curioso para conhecer as regras desse jogo, não saia da arquibancada, ops… continue lendo esse artigo até o final, pois vamos explicar TUDO que você precisa saber sobre suspensão do contrato de trabalho! Ah.. e no último tópico temos um conteúdo bônus que vai te ensinar na prática a aplicação de uma dessas hipóteses de suspensão e fazer de você um verdadeiro “craque” nesse tema!

1. O que é a suspensão do contrato de trabalho?

A suspensão é um instituto que acarreta a cessação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho. Isso porque assim como no futebol o jogador suspenso continua fazendo parte do time, na suspensão do contrato e trabalho o vínculo empregatício se mantém preservado.

Entretanto, as partes – empregador e empregado – não se submetem às principais obrigações contratuais por um certo lapso de tempo, ou seja, enquanto durar a suspensão.

Desse modo, tem-se que na suspensão do contrato de trabalho há a cessação das duas principais obrigações contratuais: a de prestar serviços e a de pagar o salário. Em vista disso, o tempo de suspensão não é computado como tempo de serviço!

Contudo, é necessário destacar que existem algumas obrigações que subsistem mesmo durante esse período. São as chamadas obrigações acessórias, normalmente consistentes em obrigações omissivas como o dever de não violação de segredo da empresa, de não praticar concorrência desleal e de respeito mútuo entre as partes.

Basta lembrar que não obstante o empregado esteja suspenso, o vínculo empregatício continua existindo, ou seja, assim como o jogador suspenso continua pertencendo a determinado time, o empregado nessa condição também permanece compondo o quadro de pessoal da empresa.

Portanto, é natural que persista o dever de cumprimento das obrigações acessórias. Assim, se a conduta do empregado ou empregador violar qualquer dessas obrigações, poderá ensejar a ruptura motivada do vínculo contratual – demissão por justa causa, se o descumprimento partir do empregado, e rescisão indireta, se descumprida pelo empregador.

2. Modalidades de suspensão 

A suspensão do contrato de trabalho pode ocorrer de duas formas: por ajuste entre as partes (suspensão convencional) ou por imposição de lei (suspensão legal). 

No primeiro caso, é preciso ressaltar que deve ocorrer quando houver pleno acordo entre as partes e, notadamente, quando houver interesse do empregado, sendo por ele solicitado em razão de benefício próprio. 

Isso porque durante a suspensão o empregado não recebe salário. Nesse sentido, a imposição desse tipo de suspensão por parte do empregador é ilegal.

O segundo tipo, por sua vez, ocorre amparado em uma hipótese prevista em lei. Isso significa dizer que existe uma norma que autoriza a suspensão em determinadas situações, – seria como o regulamento que autoriza a suspensão do jogador após receber três cartões amarelos – como iremos apresentar detalhadamente no tópico seguinte.

3. Hipóteses legais de suspensão

Como introduzimos acima, as hipóteses legais necessariamente precisam estar previstas em normas. A maioria encontra-se situada na CLT (consolidação das leis do trabalho), que é o principal instrumento de regulamentação das relações trabalhistas. Mas, alguns outros diplomas também podem autorizar a aplicação dessa medida. 

3.1.  Serviço militar obrigatório ou outro encargo público

Segundo o art. 472 da CLT, o serviço militar obrigatório é hipótese de suspensão do contrato de trabalho, assim como o encargo público, entendido como a atribuição eletiva ou de designação.

Importante ressaltar que o serviço militar em questão é necessariamente o obrigatório, uma vez que serviço militar facultativo é reputado como assunção de novo emprego, ou seja, nova profissão. Por isso, não suspende o contrato, representando um pedido de demissão do empregado, que passará a assumir o novo trabalho por ele eleito.

Excepcionalmente, o serviço militar obrigatório não ensejará a suspensão, isto é, o empregado continuará a receber salário no período em que estiver afastado. Isso ocorrerá apenas quando o empregado for convocado para manobra, manutenção da ordem interna ou guerra. 

Nesse caso, será mantido o dever pelo empregador do pagamento equivalente a 2/3 do salário devido ao empregado.

3.2. Mandato sindical

Como regra, o afastamento para exercício de mandato sindical, em outras palavras, cargo de administração sindical ou representação profissional, implica suspensão do contrato de trabalho, tendo em vista que não são devidos os salários do período, conforme determina o art. 543 da CLT.

Fica ressalvada, entretanto, a possibilidade de as partes estabelecerem o pagamento de salários durante a ausência para o exercício de mandato de direção sindical, seja mediante cláusula contratual ou, como ocorre com maior frequência, através de previsão em norma coletiva.

3.3. Greve

A lei n° 7.783/89, que dispõe sobre o exercício do direito de greve, prevê que a paralisação dos serviços por esse motivo constitui hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

Nada impede, entretanto, que seja negociado, ao longo da greve, o pagamento de salários, o que desconfigura a hipótese de suspensão, passando a enquadrar-se como interrupção.

3.4. Suspensão disciplinar

Na relação de emprego, o empregador é detentor do poder disciplinar, que o possibilita impor sanções aos seus empregados. A suspensão do contrato de trabalho constitui uma dessas sanções e trata-se de uma penalidade mais enérgica, ou seja, quando o empregado comete uma conduta mais grave.

Ela pode ocorrer após uma ou duas advertências ou logo após o cometimento de uma falta de maior relevância e que afronte abruptamente as normas estabelecidas pelo empregador.

O próprio art. 474 da CLT, no entanto, impõe o limite máximo de 30 dias sob o qual o empregado poderá ser suspenso, sob pena de se considerar a rescisão injusta de seu contrato de trabalho.

3.5. Suspensão para responder inquérito de apuração de falta grave

Esse tipo de suspensão decorre de prerrogativa gozada pelo empregado estável. Isso porque o empregado nessa condição somente pode ser dispensado pelo cometimento de falta grave, devidamente apurada pelo judiciário.

Cometida a falta, o empregador poderá suspendê-lo. No entanto, a partir da data da suspensão, o empregador tem o prazo de 30 dias para ingressar com o inquérito judicial para apuração de falta grave.

Se o empregador não atender ao prazo decadencial, ele perde o direito de dispensar aquele empregado em virtude daquela falta grave. Nesse caso, o empregado retornará às atividades e deverá receber o pagamento dos salários do período em que esteve suspenso.

Mas qual é o prazo de duração dessa suspensão? No caso do empregador ingressar com o inquérito, a suspensão do empregado irá durar até que advenha o trânsito em julgado da decisão que apreciou a questão.

3.6. Prisão provisória

Outra hipótese autorizadora da suspensão do contrato de trabalho consiste na prisão provisória do empregado. Isso se deve ao fato de que como essa medida de privação de liberdade é aplicada em casos que ainda não houve condenação, então o empregador não está autorizado a romper o contrato por justa causa.

O fundamento da suspensão, portanto, é a impossibilidade física de cumprimento do contrato por parte do empregado, enquanto perdurar a prisão, somada à responsabilidade pelo fato, que não pode ser imputada ao empregador.

Nesse sentido, havendo prisão temporária do empregado o contrato será suspenso. Diferentemente do que ocorre nos casos de prisão decorrente de condenação criminal transitada em julgado, em que o empregador pode promover a rescisão do contrato de trabalho com aplicação de justa causa, nos termos do art. 482, “d”, da CLT.

3.7. Suspensão por motivo de doença ou invalidez

Nos casos de afastamento do empregado por motivo de doença, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, desse modo, não há suspensão durante esse período, mas sim interrupção do contrato de trabalho.

A partir do 16º dia, no entanto, o caso é de suspensão, pois o empregado passa a receber auxílio-doença diretamente do INSS. Ou seja, a partir desse momento ocorre a cessação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho – prestar serviços e receber salário, caracterizando, portanto, a suspensão do contrato de trabalho.

Ainda nessa hipótese, uma ressalva merece ser feita em relação ao empregado doméstico, pois nesse caso a suspensão é imediata, haja vista que o INSS paga o auxílio-doença desde o 1° dia de afastamento. 

3.8. Participação em curso ou programa de qualificação profissional

A CLT prevê ainda a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho pelo período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, desde que esta hipótese esteja prevista em norma coletiva e autorizada expressamente (por escrito) pelo empregado.

Nesse caso, o contrato não poderá ser suspenso por mais de uma vez, por este mesmo motivo, no período de 16 meses.

Além disso, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, inclusive ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, cujo valor deverá ser definido em convenção ou acordo coletivo.

3.9. Medida Provisória nº 936/2020 – pandemia de Covid-19

Uma nova possibilidade de suspensão do contrato de trabalho surgiu com a medida provisória nº 936, de 1º de abril de 2020,  convertida na lei nº 14.020/2020, em decorrência do estado de calamidade pública enfrentada pela pandemia de Covid-19.

Isso porque uma das medidas encontradas pelo governo para manutenção do emprego e da renda consistiu justamente na suspensão temporária do contrato de trabalho. Desse modo, o empregador ficou autorizado a combinar com os seus empregados a suspensão do contrato enquanto perdurar o estado de calamidade pública.

Inicialmente, a norma estipulou o prazo máximo de 60 dias de suspensão, podendo ser fracionado em até dois períodos de 30 dias. Posteriormente, o decreto nº 10.422 prorrogou a suspensão por mais 60 dias. Desse modo, o prazo máximo para suspensão do contrato de trabalho por esse motivo passou a ser de 120 dias.

Conforme previsão legal, o contrato deverá ser restabelecido no prazo de dois dias corridos, a contar da cessação do estado de calamidade pública; da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

E quanto aos direitos do empregado decorrentes dessa hipótese? Bem, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados, ficará autorizado a recolher para o RGPS (Regime Geral de Previdência Social) na qualidade de segurado facultativo e receberá ajuda compensatória mensal, cujo valor será definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva.

4. Efeitos da suspensão do contrato de trabalho

Agora que você já conheceu cada uma das hipóteses de suspensão, deve estar se perguntando “mas afinal, o que essa suspensão pode causar ao empregado, quais são os efeitos?”

Então, como já mencionamos no início desse artigo, o principal efeito da suspensão do contrato de trabalho consiste na cessação temporária das principais obrigações, ou seja, o empregado não desempenha seus serviços e, consequentemente, o empregador não o remunera.

É verdade que esse efeito pode de plano parecer muito negativo… mas, por outro lado, a suspensão também merece ser vista como uma espécie de vantagem. 

Sim, é isso mesmo que você leu! É que a suspensão também tem como efeito a garantia da vigência do contrato e, portanto, garantia provisória do emprego. Basta relembrar que o empregado continua a compor a equipe de empregados durante todo o período em que estiver suspenso.

Outro ponto que decorre da suspensão é a garantia do retorno ao cargo anteriormente ocupado com os direitos adquiridos pela categoria durante o prazo que esteve afastado. Assim, o empregado terá integradas essas garantias a partir do seu retorno.

Por fim, ressalta-se a impossibilidade de rescisão unilateral do contrato pelo empregador. Isso se deve ao fato de que decorrido prazo de suspensão maior que o permitido (30 dias), fica caracterizada a rescisão sem justa causa.

Então o empregador não terá justa causa se demitir o empregado durante o prazo de suspensão? Em regra não… mas, existindo fatos que autorizam a demissão por justo motivo, ocorridos antes ou durante o afastamento, poderá o empregado sofrer essa sanção pelo empregador.

5. Interrupção vs. Suspensão 

Ao longo deste artigo mencionamos interrupção do contrato de trabalho, sempre em paralelo à suspensão. Mas, você sabe o que é interrupção? E qual sua diferença em relação a suspensão? Bem, nesse conteúdo bônus vamos esclarecer as características de cada um desses “times”!

Tanto a interrupção quanto a suspensão do contrato de trabalho são institutos que acarretam a cessação temporária de efeitos do contrato de trabalho. 

A principal diferença está no fato de que em relação à INTERRUPÇÃO, há apenas a sustação da prestação de serviços pelo empregado, mantidas incólumes as demais cláusulas contratuais, inclusive a obrigação de pagamentos dos salários. Enquanto que na SUSPENSÃO, há a cessação temporária das duas principais obrigações contratuais: a de prestar serviços e a de pagar o salário.

Além disso, diferentemente do que vimos acerca da suspensão, o período de interrupção é contado como tempo de serviço. 

Nesse sentido, são exemplos de interrupção do contrato de trabalho as ausências legais e licenças remuneradas, tais como os dias de falta em razão de casamento, falecimento de familiar, alistamento eleitoral, bem como os períodos de férias, feriados e repouso semanal remunerado, além de outras hipóteses especificadas em lei.

6. Bônus:  Aplicando aviso de suspensão do contrato de trabalho por falta disciplinar do empregado

Como tratamos em tópico específico deste artigo, uma das hipóteses autorizadoras da suspensão do contrato de trabalho consiste na suspensão disciplinar por falta cometida pelo empregado.

O objetivo da medida é adequar a conduta do empregado aos ditames que regem a cultura empresarial do negócio. Nesse sentido, trata-se de uma penalidade, assim como a advertência ou até mesmo a demissão por justa causa, cujas condutas ensejadoras encontram-se previstas no art. 482 da CLT.

Se o empregador, após já ter advertido o empregado, ou mesmo após uma única falta de maior relevância, entender necessária a aplicação da suspensão disciplinar, deve fazê-lo por meio do aviso de suspensão do contrato de trabalho.

Este aviso consiste em um documento claro, contendo o motivo que ensejou a medida, bem como o período em que deve ser cumprida. Além disso, deverá ser elaborado em suas vias e conter a assinatura de ambas as partes da relação de emprego, ou seja, tanto do empregador quanto do empregado.

Aqui vale uma observação importante, nos casos em que houver negativa do empregado em assinar o documento, deverá o empregador chamar em sua presença duas testemunhas, que presenciarão a leitura em voz alta do documento ao empregado e, em seguida, assinarão a segunda via.

Todo esse procedimento é de suma importância, pois esse documento constitui relevante prova em caso de ajuizamento de uma ação trabalhista pelo empregado.

Vale lembrar que se o motivo da suspensão alegado pelo empregador for injusto ou duvidoso, o empregado poderá pleitear em juízo seu cancelamento ou até mesmo a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Mas, nesses casos o juiz apenas analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, não cabendo intervir no grau da sanção. Desse modo, ele não diminuirá a quantidade de dias de suspensão impostos pelo empregador, pois não convêm aos tribunais interferir nos assuntos disciplinares das empresas.

Entretanto, vale ressaltar ainda que a suspensão não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, conforme estabelecido no art. 474 da CLT.

E então, todos esses conceitos parecem mais simples agora? Nossa intenção é mesmo descomplicar, por isso deixamos para você um modelo de aviso de suspensão do contrato de trabalho por falta do empregado aqui embaixo, para que você possa adaptar e utilizar nessas situações, tudo em conformidade com a legislação trabalhista. Para baixar é muito simples, basta clicar no ícone da imagem no final do artigo! 

Ah.. e se você ficou com alguma dúvida sobre o assunto, a CHC Advocacia pode te ajudar nesse e em vários outros temas de seu interesse! 

Para isso, basta se inscrever no nosso canal do Youtube e assinar gratuitamente nossa newsletter para receber artigos, notícias e informativos diretamente no seu e-mail!

Já se a sua necessidade for mais específica, deixe um comentário nessa postagem ou, caso precise, entre em contato para análise de sua situação.

Teremos prazer em ajudá-lo!

Além disso, se você gostou do artigo e deseja ter acesso a mais conteúdo jurídico descomplicado, inscreva-se no nosso 🎬 Canal do Youtube e visite o nosso perfil 📸 @chcadvocacia no Instagram, garantimos que você vai compreender o Direito com informação de qualidade e uma pitada de bom humor. 

🎧 Ouça ainda os episódios do Podcast JusTáPop, a sua conexão com o #DireitoDescomplicado.

Quer mais? Convidamos você a fazer parte da nossa Comunidade no 📲 Telegram, lá você receberá na palma da mão nossos materiais, dicas práticas e ainda terá acesso a conteúdos exclusivos.