Trabalho Temporário: tudo o que você precisa saber em 7 perguntas

Quem nunca assistiu a um filme estilo sessão da tarde no qual adolescentes conseguem um trabalho temporário durante as férias escolares?

Seja em um acampamento de verão, seja aparando a grama do vizinho, passeando com cachorros ou mesmo em um fast food, é bastante comum que as produções cinematográficas americanas retratem esse tipo de coisa.

E a influência que Hollywood exerce na nossa vida é tão grande que, mesmo vivendo no Brasil, onde os jovens não têm esse costume, é bastante provável que ao pensar em trabalho temporário seja esse tipo de relação que primeiro lhe vem à mente.

Mas, saindo um pouco da ficção e entrando na realidade brasileira, você sabe o que é e como funciona o trabalho temporário?

No artigo de hoje, nós, da CHC Advocacia, iremos responder a essa e a outras perguntas muito frequentes a respeito do tema. Por isso, se quer entender melhor sobre trabalho temporário, não deixe de ler este texto!

Ah, e acompanhe a leitura, pois ao final do texto iremos te presentear com um bônus valioso, que vai facilitar muito sua compreensão acerca do Direito Trabalhista.

O que é e como funciona o trabalho temporário?

Trabalho temporário nada mais é do que aquele prestado por um trabalhador contratado por uma empresa prestadora de serviços, em benefício de uma empresa cliente, com o objetivo de atender à necessidade de substituição provisória de funcionários permanentes, ou de suprir uma demanda complementar de serviços.

Ou seja, é um tipo de trabalho terceirizado, e que, portanto, envolve a participação de três sujeitos: 

• Trabalhador temporário: é a pessoa física, empregada da empresa de trabalho temporário, que irá prestar seus serviços à empresa cliente;
• Empresa de trabalho temporário (prestadora de serviços): é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, que coloca seus trabalhadores à disposição de outras empresas; e
• Empresa cliente: é a empresa tomadora de serviços, na qual o trabalhador temporário irá exercer suas atividades. 

Desse modo, assim como nas demais situações de terceirização, o trabalhador presta serviços à empresa tomadora, mas o seu vínculo empregatício é estabelecido com a empresa prestadora de serviços.

Portanto, o trabalho temporário é mediado por dois contratos principais: o contrato de trabalho, que é firmado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, e um contrato de prestação de serviços, de natureza civil, pactuado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa cliente. 

Mas cuidado: quando afirmamos que o trabalho temporário é uma forma de terceirização, estamos utilizando um conceito amplo, tendo em vista que o trabalho temporário envolve a participação de três sujeitos.

Todavia, esse tipo de vínculo difere bastante da terceirização convencional (terceirização em sentido estrito), e, como afirmamos, possui legislação própria e outras regras de funcionamento.

Até pouco tempo atrás, inclusive, a terceirização convencional somente poderia ocorrer nas atividades-meio da empresa, diferentemente do trabalho temporário, que desde sua criação tem funcionado como forma de suprir demandas oriundas de qualquer setor empresarial, principalmente os responsáveis pelas suas atividades-fim.

Quando o trabalho temporário pode ser utilizado?

Apesar de ser um tipo de terceirização, o trabalho temporário possui regras próprias, estando regulamentado na Lei do Trabalho Temporário (Lei nº 6.019/1974), que foi recentemente alterada pela Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).

Assim, a Lei do Trabalho Temporário regulamenta que ele só pode ser utilizado em duas situações: 

a) Diante da necessidade de substituição transitória de pessoal permanente; ou 

b) Para atender a demanda complementar de serviços.

No primeiro caso, está-se diante de uma situação de afastamento corriqueira dos funcionários, como férias e licenças – em caso de afastamento ocorrido em razão de greve, entretanto, a lei proíbe a contratação de trabalhadores temporários para substituição do pessoal efetivo.

Já na segunda situação, qual seja, demanda complementar de serviços, tem-se um aumento específico e esporádico da atividade da empresa, de modo que se faz necessário contratar mais trabalhadores.

Nos dois casos, encerrada a situação que motivou a contratação temporária, o trabalho temporário cessará. 

Para entender melhor, pense no seguinte exemplo, da empresa Carlos Henrique Cruz S.A.: 

A  Carlos Henrique Cruz S.A. é uma empresa do ramo alimentício, que possui forte atuação na venda de vários tipos de chocolates. 

Tendo em vista que no período da Páscoa a demanda por ovos de chocolate aumenta exponencialmente, a CHC S.A. decide contratar novos funcionários, a fim de suprir essa demanda complementar de serviços, que existe somente entre os meses de março e abril.  

Para isso, a CHC S.A. celebra um contrato com a empresa Bons Serviços LTDA, que fornece um contingente de 500 trabalhadores temporários, que exercerão suas atividades na fábrica da CHC S.A, entre 01 de março e 30 de abril.

Desse modo, pactuado o contrato entre a CHC S.A. e a Bons Serviços LTDA, a CHC repassa os valores combinados à empresa de trabalho temporário, que, por sua vez, possui todas as responsabilidades contratuais perante os trabalhadores, que são seus funcionários, apesar de exercerem suas atividades na fábrica da CHC.

Como se pode perceber, as hipóteses de pactuação do contrato de trabalho temporário são restritas (substituição temporária de pessoal efetivo da empresa ou atendimento à demanda complementar de serviços, somente). 

Por isso, como forma de garantia de que tais requisitos serão observados, a legislação estabelece que, diferentemente do contrato de trabalho convencional, que pode ser verbal, os contratos de trabalho temporário devem ser escritos, sob pena de nulidade. 

E, além disso, os contratos de prestação de serviços celebrados entre as empresas envolvidas no processo também devem ser escritos, além de mencionarem especificamente o motivo que justifica a contratação temporária, os dados das partes envolvidas, o prazo da prestação de serviços, o valor a ser pago pela contratante, bem como disposições acerca da segurança e da saúde dos trabalhadores temporários. 

Portanto, no exemplo narrado, caso a CHC S.A. decidisse manter os trabalhadores temporários trabalhando na fábrica, mesmo após a cessação da situação excepcional que motivou a contratação – a demanda temporária causada pela Páscoa -, ou caso a Bons Serviços LTDA contratasse seus funcionários de forma meramente verbal, sem assinatura de contrato escrito, estaríamos diante de um ato ilícito das contratantes, uma vez que seriam desrespeitados os requisitos de validade do trabalho temporário.

E a consequência disso é severa, pois, em todos esses casos, a contratação terceirizada seria considerada nula, e o vínculo seria reconhecido diretamente com a empresa tomadora de serviços, ou seja, com a CHC!

Qual o prazo máximo de duração do contrato de trabalho temporário?

Como você já sabe, em se tratando de trabalho temporário, os contratos pactuados entre as partes devem mencionar o prazo de duração da prestação dos serviços.

Quanto a este aspecto, é importante ressaltar que a Lei de Trabalho Temporário estabelece um período máximo de duração do contrato de trabalho temporário, qual seja, 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, quando comprovada a manutenção das condições que motivaram a contratação. 

Decorrido esse período máximo de duração contratual, o mesmo trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário após 90 dias do término do contrato anterior. 

Inclusive, o prazo máximo de 180 dias (bem como a possibilidade de renovação por 90 dias) consiste em uma das inovações promovidas pela Reforma Trabalhista, pois, anteriormente a 2017, a duração máxima de um contrato de trabalho temporário era de 90 dias.

Perceba, caro leitor, que o trabalho temporário foi pensado pelo legislador como uma figura excepcional, que só pode ser utilizada diante de situações bastante pontuais. Por isso a sua duração é relativamente curta. 

Seguindo essa linha de raciocínio, o critério adotado pela lei é perfeitamente compreensível, pois uma contratação que supera 9 meses de duração (no caso de um contrato de 180 dias, renovado por mais 90 dias, como permite a lei) obviamente já deixou de ser excepcional. 

E, exatamente por isso, tem-se que a consequência para esse tipo de situação é a declaração da nulidade da contratação, e o consequente reconhecimento de vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora de serviços. 

Quais são os principais direitos dos trabalhadores temporários? 

A partir de uma perspectiva logística, a contratação de trabalhadores temporários pode ser extremamente vantajosa para uma empresa, tendo em vista que possibilita uma simplificação das relações de trabalho.

Todavia, o trabalhador não fica desamparado em razão dessa simplificação proporcionada, pois a Lei de Trabalho Temporário prevê uma série de direitos desses profissionais, sendo os principais deles:

• Remuneração equivalente à dos empregados da tomadora de serviços: ainda que não sejam empregados da empresa cliente, os trabalhadores temporários têm direito a receber remuneração equivalente à percebida pelos empregados efetivos da tomadora de serviços. 

Assim, o valor da hora de trabalho deve ser o mesmo, o que ocorre pelo fato de o Direito do Trabalho brasileiro proibir a discriminação de trabalhadores que exerçam a mesma função dentro de uma empresa. 

Além disso, todas as demais verbas trabalhistas recebidas pelos empregados da empresa tomadora que exercem a mesma função estendem-se aos trabalhadores temporários, como o 13º proporcional, adicionais de insalubridade e periculosidade, se for o caso, entre outras. 

Mas, como já exaustivamente repetido, quem arca com esses valores é a empresa de trabalho temporário, que, ao oferecer sua proposta de contratação, irá considerar o custo de tudo isso.

• Limitação da jornada de trabalho a 8 horas diárias e 44 horas semanais: quanto a este ponto, se aplicam as mesmas disposições relativas à jornada de trabalho previstas para os demais trabalhadores, inclusive o direito às horas extras remuneradas com 50% de acréscimo. Além disso, havendo jornada especial (como ocorre no caso dos bancários, que trabalham 6 horas por dia), os trabalhadores temporários a ela se submeterão.

• Férias: os trabalhadores temporários também têm direito às férias (bem como ao terço constitucional), que serão calculadas na proporção do tempo de serviço, de modo que por cada mês trabalhado (ou fração superior a 15 dias) o trabalhador tem direito a 1/12 do valor do seu salário.  

• Saque do FGTS em caso rescisão contratual: Quanto a este ponto, destaque-se que a Lei nº 8.036/90, que instituiu o sistema FGTS, dispõe que os trabalhadores temporários têm direito a realizar o saque do fundo de garantia ao fim do prazo estipulado para a duração do contrato, bem como nos casos de despedida sem justa causa. 

Finalmente, ressalta-se que o art. 12, alínea “f” da Lei do Trabalho Temporário prevê o direito dos trabalhadores temporários a uma indenização de 1/12 do pagamento recebido, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato. Entretanto, muitos Tribunais manifestam o entendimento de que, com a adoção da sistemática do FGTS, esse artigo foi tacitamente revogado, de modo que o trabalhador não faz jus a essa indenização de 1/12 prevista na lei. 

• Repouso semanal remunerado, adicional noturno, seguro contra acidente de trabalho, previdência social, vale-transporte, assinatura da CTPS, entre outros: Perceba, caro leitor, que os direitos dos trabalhadores temporários tendem a se equiparar aos direitos dos trabalhadores celetistas, naquilo que não for incompatível com a dinâmica trabalho temporário. 

Qual a diferença entre contrato de trabalho temporário e contrato de trabalho a termo?

Se você é um leitor assíduo do nosso blog, e já conferiu nosso artigo sobre os tipos de contrato de trabalho, ou mesmo se já ouviu falar sobre esse tema, é provável que tenha percebido algumas semelhanças entre o trabalho temporário e os contratos de trabalho por tempo determinado (ou a termo).

De fato, assim como o contrato de trabalho temporário, o contrato a termo é um tipo de contrato de trabalho que não nasce com a pretensão de durar indefinidamente, bem como serve, a grosso modo, para suprir necessidades temporárias da empresa.

Isto é, fazendo uma análise dos requisitos de pactuação do trabalho temporário e dos contratos a termo, percebe-se que as mesmas necessidades empresariais podem ser supridas por ambos os tipos de vínculo.

Entretanto, essas duas figuras não são sinônimas! Muito pelo contrário: é possível apontar várias divergências entre elas, seja em relação às pessoas que participam da relação jurídica, à legislação que as regula, ou mesmo ao período máximo de duração de cada uma.

→ Diferença quanto aos sujeitos da relação contratual 

Primeiramente, esclarecemos que a distinção mais evidente entre o trabalho temporário e os contratos de trabalho a termo está na presença, ou não, da terceirização. 

Isso pois, enquanto a contratação de trabalhadores temporários é feita por meio da terceirização, nos contratos a termo, a contratação é direta, e o vínculo empregatício é estabelecido entre o trabalhador e a empresa na qual ele presta serviços. 

Em outras palavras: no caso dos trabalhadores contratados por tempo determinado, a relação entre as partes é bilateral, pois envolve somente empregado e empregador; ao passo que, ao optar pelo trabalho temporário, o empresário entra em uma relação trilateral, visto que contrata uma empresa de terceirização, que, por sua vez, fornecerá a mão de obra. 

Em razão disso, ao analisar se deseja adotar uma ou outra forma de contratação, o empregador deve ponderar acerca das vantagens e desvantagens da terceirização, bem como comparar o impacto que cada tipo de contratação gerará no passivo da empresa – mas não se preocupe: falaremos disso mais adiante. 

→ Diferença quanto à legislação aplicável

Além disso, ainda que ambos possuam vínculo empregatício, os trabalhadores temporários são regidos pela Lei do Trabalho Temporário, ao passo que os trabalhadores contratados por contrato a termo são celetistas, ou seja, tem a sua relação empregatícia regida pela CLT. 

Apenas por cautela, é importante ressaltar que a CLT continua sendo aplicável aos trabalhadores temporários, todavia, isso irá ocorrer de forma subsidiária, somente naquilo que não for incompatível com a Lei 6.019/74.

→ Diferença quanto ao tempo máximo de duração

E as diferenças não param por aí, pois os prazos de duração desses contratos também são distintos. Neste sentido, esclarecemos que, enquanto o trabalho temporário tem duração máxima de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, os contratos a termo possuem o prazo máximo de dois anos (ou de 90 dias, no caso dos contratos de experiência). 

Do mesmo modo, o trabalho temporário não se confunde com o contrato de experiência, pois este último é somente uma espécie de contrato de trabalho a termo, e, portanto, celetista. 

Quanto a esse aspecto, inclusive, é bastante comum que empregadores contratem funcionários na modalidade do contrato de experiência, quando, na verdade, não desejam realizar uma experiência com o trabalhador, e sim contratar alguém durante um período específico, encerrando o vínculo logo após. 

É que muitos empregadores acreditam que essa é a única forma de contratar um trabalhador, regularmente, por um período pré-estabelecido – o que, como vimos, não é verdade, seja pela existência dos demais tipos de contrato a termo, seja pela possibilidade de opção pela contratação de trabalhadores temporários. 

Seguindo esse pensamento, fica claro que existem casos nos quais é mais conveniente fazer o uso do trabalho temporário ou de uma modalidade de contrato a termo distinta do contrato de experiência – e é por essas e outras razões que a assessoria jurídica empresarial se faz tão importante, pois um profissional especializado em Direito do Trabalho conhecerá o leque de opções disponíveis ao empregador, bem como saberá apontar as vantagens e desvantagens de cada escolha.

Arte aqui, com um quadro comparativo entre o contrato de trabalho a termo e o trabalho temporário, contendo as seguintes informações: 

Quais são as vantagens da contratação de trabalhadores temporários? 

Assim como qualquer outra prática trabalhista, a contratação de trabalhadores temporários possui vantagens e desvantagens, que devem ser ponderadas diante do caso concreto, isto é, da realidade da sua empresa. 

Porém, de um modo geral, é possível apontar como principais vantagens: 

→ Simplificação das contratações: como se sabe, contratar funcionários não é um procedimento simples. É preciso estar atento a todas as normas trabalhistas, garantir-lhes todos os seus direitos (inclusive os previstos em Convenções e Acordos Coletivos), obedecer às formalidades legais, estar em dia com a documentação exigível pelo Ministério da Economia, bem como com todos os tributos e contribuições previdenciárias originários desta contratação. 

Nesse sentido, a contratação de trabalhadores temporários funciona como uma forma de terceirizar esse trabalho de gestão de pessoal, que será realizado pela prestadora de serviços, de modo que a empresa tomadora poderá se concentrar no exercício de sua atividade econômica, melhorando sua performance no mercado. 

→ Facilidade/rapidez na cooptação de mão de obra: outra grande vantagem da escolha pelo trabalho temporário está no fato de que, neste caso, a oferta de trabalhadores já está pronta, à disposição da empresa tomadora, diferentemente do que ocorreria caso se decidisse optar por uma contratação com vínculo direto – situação na qual se teria que buscar funcionários e contratá-los, um a um.

→ Possibilidade de contratação efetiva dos trabalhadores que se destacarem: além de tudo, é possível encontrar novos talentos por meio da contratação de trabalhadores temporários, tendo em vista que nada impede que os trabalhadores que tiveram um melhor desempenho sejam contratados como funcionários efetivos, após o término do trabalho temporário.

O que não existe é uma obrigação da empresa cliente de contratar quaisquer trabalhadores (até porque o vínculo empregatício dos trabalhadores temporários é com a empresa de terceirização), mas isso pode, sim, ser feito, caso seja de interesse da empresa tomadora de serviços.

Em relação às desvantagens, tem-se que esse tipo de contrato é mais precário para o trabalhador, tendo em vista que não lhe fornece a tão desejada estabilidade no emprego. Tal realidade pode desmotivar o trabalhador temporário, o que, certamente, influenciará o exercício da sua atividade, pois a satisfação do funcionário está diretamente relacionada à sua criatividade e produtividade.

Além disso, por não ser empregado da tomadora de serviços, o trabalhador temporário pode se sentir deslocado, distante da empresa na qual exerce atividades, o que também poderá influenciar no seu desempenho.

E, finalmente, o mesmo ponto elencado como uma vantagem, qual seja, a terceirização de todo o relacionamento com os funcionários, pode acabar causando problemas, caso a empresa de trabalho temporário não seja séria e acabe por cometer irregularidades do ponto de vista da legislação trabalhista. A seguir, falaremos exatamente sobre isso.

A tomadora de serviços possui alguma responsabilidade para com o trabalhador temporário? 

“Ok. Eu entendi que os trabalhadores temporários têm todos esses direitos. Mas quem é que tem que arcar com isso? É só a prestadora de serviços mesmo? Sei não, hein….”

Se em algum momento do texto esse pensamento passou pela sua mente, você não está totalmente errado. 

De fato, em um primeiro momento, conforme explicamos, a responsabilidade por todas as verbas trabalhistas, indenizatórias ou salariais, bem como pelas contribuições previdenciárias oriundas da contratação é da empresa de trabalho temporário – pois esses trabalhadores são seus funcionários!

Apesar disso, a Lei do Trabalho Temporário prevê que a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas verbas trabalhistas decorrentes da prestação de serviços. Ou seja, em caso de inadimplemento dessas verbas, existe a possibilidade de execução do patrimônio da empresa tomadora de serviços. 

Todavia, para que isso ocorra, conforme dispõe a Súmula 331 do TST (que regulamenta a responsabilidade subsidiária em todos os casos de terceirização), é necessário que seja ajuizado um processo judicial, que a empresa cliente tenha participado dessa relação processual, bem como sido condenada em sentença, e que as medidas de execução ao patrimônio da prestadora de serviços sejam infrutíferas.

Desse modo, existe a possibilidade de responsabilização da tomadora de serviços, mas isso só poderá ocorrer na fase de execução de um processo judicial, após frustradas todas as medidas de execução ao patrimônio da empresa de trabalho temporário – ou seja, somente nos casos em que a empresa de trabalho temporário não tenha patrimônio para arcar com as dívidas trabalhistas que contraiu. 

Por isso, ao pactuar um contrato com uma empresa de trabalho temporário, assim como com qualquer outra terceirizada, é necessário analisar o histórico da empresa, a fim de constatar se ela possui uma reputação adequada e se costuma respeitar os direitos trabalhistas de seus colaboradores. 

Nós te garantimos: longe de ser uma paranóia, esse tipo de diligência poderá poupar muitas dores de cabeça lá na frente. 

Bônus

Como mostramos neste texto, a Reforma Trabalhista alterou bastante o prazo do contrato de trabalho temporário, bem como estabeleceu a possibilidade de prorrogação contratual e inseriu uma série de outras modificações na regulamentação desse tipo de contrato. 

E não foi somente quanto ao trabalho temporário que a Reforma Trabalhista provocou alterações, mas nos mais diversos temas do Direito do Trabalho. 

Por isso, caso deseje entender melhor as modificações promovidas pela Lei 13.467/2017, preparamos um material exclusivo que poderá te ajudar muito!

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Ah, e confira também nosso Guia da Reforma Trabalhista, no qual você poderá consultar, por tema, as alterações promovidas.

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