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Consequências jurídicas do assédio moral no ambiente de trabalho

Escrito por CHC Advocacia

Assédio moral no ambiente de trabalho é um tema controverso e delicado, que vem acompanhado de muitas dúvidas sobre o que o caracteriza e quais as consequências para os envolvidos — seja a vítima, o assediador ou a empresa.

Apesar de não haver uma Lei Federal tratando do assunto, ou mesmo um crime tipificado no Código Penal, há brechas para tratar das consequências jurídicas tanto na Constituição Federal, quanto no Código Civil. Há ainda a possibilidade de uma rescisão indireta, de acordo com as Leis Trabalhistas.

Quer saber mais sobre o tema? Então, acompanhe o texto a seguir e entenda quais as medidas a serem tomadas pela empresa em caso de assédio moral e como um bom código de conduta para os funcionários é essencial.

O que caracteriza assédio moral no trabalho?

É considerado assédio moral no trabalho um conjunto de situações emocionalmente ou fisicamente abusivas que se repetem muitas vezes ou que se mantêm por um longo período de tempo em meio à jornada de trabalho.

Aí estão inseridas as exposições e humilhações, seja em particular ou em meio aos colegas, como brincadeiras constrangedoras, apelidos vexatórios, boatos, intimidações, ameaças, xingamentos e perseguições que comumente partem de pessoas em níveis hierárquicos mais altos.

A degradação da função de trabalho ou isolamento de forma maliciosa também são considerados abusivos. Acontece quando um chefe, por exemplo, dá mais serviço a um funcionário do que a todos os outros, deixando-o sobrecarregado, com metas inalcançáveis; ou quando faz o contrário, e retira de determinado trabalhador todas as suas funções e instrumentos de trabalho, de forma que ele não tenha mais interação com ninguém, nem meios para cumprir suas tarefas.

Essa violência constante cria um clima de terror psicológico e hostilidade capaz de desestabilizar o funcionário, reduzir a produtividade dele e adoecê-lo. Além disso, é comum que pessoas que sofram assédio se afastem dos demais, porque são culpabilizadas e perdem o respeito dos seus pares, não conseguindo mais se reintegrar.

O reflexo desse tipo de situação pode ser o pior possível: o empregado se demitir, pedir indenização à empresa ou entrar com um processo trabalhista, gerando desgaste e prejuízos para ambos os lados.

Quais as consequências jurídicas para a empresa?

Os problemas causados por assédio moral no ambiente de trabalho atingem tanto o trabalhador que sofreu o assédio, quanto o assediador e a empresa. O dano, muitas vezes, é invisível e, por isso, difícil de comprovar, mas a medida em que há provas, o trabalhador consegue acessar garantias legais.

Os prejuízos emocionais e financeiros devem recair sobre os responsáveis: o direto (que efetivou as ações) e a empresa (que tem como responsabilidade prezar pela segurança do empregado dentro das suas dependências).

O assediador pode responder por crimes contra a honra, de ameaça ou constrangimento ilegal, de acordo com os artigos 146 e 147 do Código Penal, já que este não tem tipificação específica para casos de assédio moral no trabalho, que, portanto, não é considerado crime diretamente.

Já as empresas, podem ter que pagar vultosas multas administrativas, indenizações por danos morais ou mesmo pagar por uma rescisão indireta, conhecida popularmente como justa causa do empregado.

Multas administrativas

Não existe uma Lei Federal versando exatamente sobre esse ponto, mas algumas legislações estaduais e municipais preveem multas administrativas por manifestações de discriminação para empresas acusadas de assédio moral. No geral, elas atendem demandas relacionadas aos serviços públicos.

Proibição de crédito no BNDES

A Lei n 11.948, de 2009, aprovada em âmbito Federal, prevê que corporações que tenham sido condenadas por prática de assédio moral não podem pedir empréstimos no Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social, o BNDES.

Rescisão indireta

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) garante ao empregado segurança para exercer seu trabalho. Nela, o artigo 483 prevê três situações em que o funcionário pode pedir, na justiça, a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Esse tipo de pedido é chamado de justa causa do empregado porque, por meio dela, é possível romper o acordo por parte do trabalhador, obrigando a empresa a pagar os mesmos direitos de uma demissão imotivada, como aviso prévio, 13º salário, férias e a multa de 40% do FGTS.

Uma das causas que garante esse direito é justamente o assédio moral no ambiente de trabalho. Outras causas possíveis para esse tipo de conduta é o atraso de salários e a falta de recolhimento no FGTS.

Em todos esses casos, a rescisão é possível porque considera-se que o empregador está causando prejuízo ou dano direto ao trabalhador. Nos casos de assédio, o ambiente acaba se tornando insalubre e insuportável para o assediado.

Nas ocasiões em que o trabalhador passa a exercer um excesso de funções que não estavam delineadas no contrato, atendendo demandas de outros empregados, a rescisão contratual torna-se uma saída ainda mais provável.

Danos morais

O assédio moral no ambiente de trabalho também fere princípios da Constituição de 1988, especialmente os artigos 1º e 5º, que tratam, respectivamente, da dignidade da pessoa humana e dos direitos individuais e coletivos. Ou seja, ela defende os direitos fundamentais, entre eles o da honra.

A empresa também pode responder a preceitos do Código Civil, a depender do processo, com indenização por reparação de danos morais e perdas financeiras do empregado.

Quais as atitudes a serem tomadas?

O papel das organizações nos casos de assédio que ocorrem com seus funcionários é ouvi-los e realizar o diálogo, ou seja, mediar, para garantir a segurança de todos e evitar disputas judiciais, com perdas em termos produtivos e financeiros.

O ideal é tentar mudar a realidade das relações laborais para manter os direitos de todos, estabelecendo um clima organizacional confortável. Para isso, é importante que os empregadores coloquem a qualidade do ambiente de trabalho como preocupação constante.

Assim, é preciso criar um regulamento interno com regras claras para todos, compartilhar as metas de produtividade com a equipe e disseminar informação por meio de campanhas de conscientização sobre assédio moral.

Lideranças com práticas positivas podem ser boas aliadas em momentos como esse, bem como uma equipe jurídica eficiente para assessorar na tomada de decisões e amparar a organização em casos mais graves.

Afinal, o assédio moral não é bom para ninguém, tira a saúde do empregado, diminui a produtividade, pode levar à empresa a uma disputa judicial e rebaixar a marca junto à opinião pública.

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Esperamos que o texto tenha, de fato, esclarecido suas principais dúvidas sobre o assunto. Ainda precisa de mais informações? Isso não é problema! Siga a gente nas redes sociais para ficar por dentro das novidades: estamos no Instagram, no Facebook, no LinkedIn e no YouTube.

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