Tudo que você precisa saber sobre o dissídio coletivo

A nossa legislação traz dispositivos legais para solucionar os conflitos envolvendo categorias profissionais e econômicas.

Trata-se do processo de dissídio coletivo, iniciado após a frustração das tentativas de solucionar a questão pela via consensual.

Mesmo uma empresa de pequeno porte pode ser implicada nessa modalidade de disputa. Logo, pode ver-se obrigada a arcar com as consequências de uma decisão judicial desfavorável.

Sendo assim, é importante que os empresários conheçam as normas aplicáveis aos conflitos coletivos para terem participação mais efetiva e reduzir os prejuízos dessas demandas. Por isso, não deixe de conferir o conteúdo a seguir!

O que é dissídio coletivo?

Como você já deve ter notado, o surgimento de conflitos relacionados ao direito do trabalho é bastante comum. Pelos mais diversos motivos, uma parte pode pretender determinada prestação enquanto a outra resiste ao interesse formulado, ambas apresentando as suas razões.

Tais disputas, normalmente, envolvem a relação entre empregador e empregado, como o descumprimento de deveres, o inadimplemento de salário, a rescisão do contrato, o cálculo de verbas, a demissão por justa causa etc. No entanto, ainda que seja mais comum, o conflito individual não esgota as possibilidades.

Há casos em que o interesse não pertence a nenhuma pessoa em especial, mas à categoria profissional ou econômica como um todo. Por exemplo, os reajustes do piso salarial afetam o conjunto de empregadores e de empregados, de modo que a sua fixação diz respeito a toda a categoria.

Dessa forma, esses conflitos decorrem de direito coletivo, baseados em interesses abstratos de uma classe laboral ou patronal. Não por acaso, as discussões envolvem as condições econômicas ou sociais do grupo, bem como a interpretação das normas jurídicas nas relações trabalhistas.

Negociação e arbitragem

A primeira via de solução do conflito não é o processo, mas a negociação. Isto é, os sindicatos buscam a celebração de um acordo ou convenção coletiva de trabalho entre si, a fim de fixar regras de orientação das relações trabalhistas, atividade que teve o seu alcance ampliado com a Reforma Trabalhista.

O primeiro documento é um pacto entre empresa e sindicato laboral, enquanto o segundo conta com a assinatura das representações de empregadores e empregados. Contudo, ambos podem ser frustrados diante de um impasse nas tratativas.

Nesses casos, a legislação autoriza que os envolvidos elejam um árbitro para solucionar a questão. Tal medida encontra barreiras na dificuldade de entendimento sobre quem seria o terceiro responsável por tomar a decisão, uma vez que um lado tende a desconfiar da indicação realizada pelo outro.

Então, surge a necessidade de intervenção da Justiça do Trabalho. A decisão caberá à autoridade pública previamente definida na legislação em um processo judicial.

Conceito e tipos de dissídio coletivo

O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo e superada a tentativa de composição por arbitragem, os representantes das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.

O dissídio é, portanto, uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, o Poder Judiciário resolve o conflito entre os empregadores e os representantes de grupo/categoria dos trabalhadores.

O professor Sergio Pinto Martins, em seu livro Direito processual do trabalho, ed. 38, 2016, p. 916, dá a seguinte definição de dissídio coletivo:

Dissídio coletivo é o processo que vai dirimir os conflitos coletivos do trabalho, por meio de pronunciamento do Poder Judiciário, criando ou modificando condições de trabalho para certa categoria ou interpretando determinada norma jurídica.

Nesse sentido, os especialistas dividem os dissídios coletivos em dois grupos: os de natureza econômica e os de natureza jurídica. O primeiro diz respeito à discussão das condições de trabalho, ao passo que o segundo, à interpretação de cláusulas legais e contratuais. No entanto, antes de observarmos os tipos de dissídios coletivos, relevante destacar os requisitos a serem observados para instauração deste.

Poder normativo da Justiça do Trabalho

A Justiça do Trabalho precisa ter uma atuação diferenciada para solucionar dissídios coletivos. Isso porque é preciso criar uma regra aplicável às categorias laborais e patronais alcançadas pelo conflito — função típica de um legislador.

Resumidamente, o papel normal do Poder Judiciário é criar uma norma jurídica eficaz para empregadores e trabalhadores ou empregados.

A norma criada é geral e abstrata: abrange categorias de credores, devedores e prestações, sem considerá-los individualmente. Por exemplo, ao definir o piso salarial, a decisão judicial fixa que qualquer pessoa que pertença ou venha a pertencer a uma categoria profissional deve receber certo patamar mínimo. O juiz nem sequer sabe exatamente quem são essas pessoas.

Sendo assim, utiliza-se a expressão “sentença normativa” para se referir às decisões proferidas em dissídio coletivo. Afinal, o magistrado não exerceria os poderes típicos do Judiciário, mas o poder normativo (poder de criar lei), que, no Brasil, é conferido preponderantemente ao Legislativo.

Como funciona o dissídio coletivo?

A principal condição para o início de um dissídio coletivo é a frustração das tratativas. Só quando os sindicatos, empregadores e empregados não chegam a bom termo é que se abre espaço para intervenção da Justiça do Trabalho.

Entretanto, os requisitos para iniciar o processo variam de acordo com a natureza da disputa:

Dissídio coletivo econômico

Após a mudança trazida pela emenda 45/2004, a Constituição Federal passou a exigir, em seu art.114 § 2.º, que a opção pelo dissídio coletivo seja realizada com o consentimento das partes envolvidas.

Os dissídios de natureza econômica são aqueles que criam normas que regulamentarão os contratos de trabalho. Esses dissídios podem discutir, por exemplo, condições salariais, horas extras, garantias trabalhistas, etc. Ao contrário do dissídio jurídico, em que apenas se interpreta uma norma, o dissídio econômico cria, altera ou extingue uma situação.

Assim, cabe à Justiça do Trabalho atuar como árbitro e definir os impasses ocorridos nas negociações, mediante provocação de ambos os lados da disputa.

Dissídio coletivo jurídico

A segunda modalidade de disputa é o Dissídio Coletivo Jurídico, também conhecido como Dissídio Coletivo de Direito, diz respeito à interpretação de uma norma legal já existente, seja ela legal (lei), costumeira (baseada em costumes), ou proveniente de acordo, convenção ou sentença normativa (nome dado à decisão de um dissídio coletivo).

Nesse caso, o início do processo depende apenas do interesse de uma das partes e do impasse nas tratativas, uma vez que a legislação não exige o consentimento de ambos os grupos litigantes.

Dissídio originário e revisional

O regimento interno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) traz um esclarecimento adicional sobre os dissídios coletivos, classificando-os em originários ou revisionais. O art. 220 traz as seguintes definições:

III — originários, quando inexistentes ou em vigor normas e condições especiais de trabalho, decretadas em sentença normativa;

IV — de revisão, quando destinados a reavaliar normas e condições coletivas de trabalho preexistentes, que se hajam tornado injustas ou ineficazes pela modificação das circunstâncias que as ditaram;

Vale ressaltar que o documento jurídico dos tribunais trabalhistas também traz a possibilidade de início do dissídio em virtude da paralisação do trabalho decorrente de greve.

Quem pode ser parte em dissídio coletivo?

Determinar as partes de um dissídio coletivo significa esclarecer quais são as pessoas que podem atuar em um processo desse tipo e as suas respectivas atividades. Logo, a análise abrange quem pode assumir as posições de suscitante (aquele que faz o requerimento) e suscitado (aquele que é chamado a responder), além dos terceiros habilitados a intervir na relação.

Sindicatos

As entidades representantes de categorias profissionais e econômicas atuam na condução das negociações coletivas. Logo, com a frustração das tratativas, é natural que sejam organizações habilitadas para propor o início de um dissídio coletivo.

Os sindicatos podem instaurar o dissídio em qualquer situação. O artigo 857, parágrafo único, da CLT, coloca que “quando não houver sindicato representativo da categoria econômica (empregadores) ou profissional (empregados), poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação”.

Empresas

As empresas, assim como o sindicato, pode instaurá-lo em qualquer situação, conforme artigo 616, §2º da CLT. “No caso de persistir a recusa à negociação coletiva […] é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo”.

Ministério Público do Trabalho

Os membros do MPT têm legitimidade para atuar nos dissídios coletivos, ora na condição de parte, ora na condição de fiscal da lei. O primeiro caso ocorre nas greves em serviços essenciais, sempre que o instrumento de reivindicação prejudicar o interesse público.

O segundo caso é a função de garantir o cumprimento da legislação nas demandas trabalhistas, em que, sem ocupar a posição de suscitante ou suscitado, a entidade analisa se as decisões e procedimentos estão em conformidade com os princípios e regras legais.

Por fim, embora esteja prevista na CLT, a possibilidade de o processo ser iniciado pelo presidente do tribunal trabalhista é rejeitada pela ampla maioria dos autores bibliográficos. Entende-se que o art. 856 da CLT é incompatível com a nossa Constituição Federal, no que diz respeito a essa atribuição.

Como é a tramitação na Justiça?

Quer seja em virtude de greve, quer seja por frustração das negociações, o dissídio coletivo é julgado pela Justiça do Trabalho. No entanto, para definir qual será o tribunal do julgamento, é preciso analisar a base territorial do conflito.

Resumidamente, ao todo o país tem 24 Tribunais Regionais do Trabalho. Tais órgãos, na ampla maioria dos casos, exercem as suas atribuições sobre um território equivalente a um estado da federação. Por exemplo, o TRT1 julga as ações trabalhistas do Rio de Janeiro, o TRT 3 de Minas Gerais, o TRT4 do Rio Grande do Sul, e assim por diante.

Contudo, em São Paulo, o TRT2 e o TRT15 dividem a competência: o primeiro atua com a Grande São Paulo e parte da Baixada Santista, enquanto o segundo abarca o restante. Além disso, quatro órgãos atuam em duas unidades distintas:

– TRT8: Pará e Amapá;

– TRT10: Distrito Federal e Tocantins;

– TRT11: Amazonas e Roraima;

– TRT14: Acre e Rondônia.

Nesse sentido, sempre que o conflito corresponder à área de atuação de um dos TRTs, ele será a entidade autorizada legalmente a realizar o julgamento. Todavia, se a crise ultrapassar os limites de uma região, o processo deve tramitar no Superior Tribunal do Trabalho, com sede em Brasília (DF).

Instauração

O dissídio coletivo terá início com uma representação escrita encaminhada ao presidente do tribunal responsável pelo julgamento. Como visto, ela pode ser proposta por um sindicato, empresa ou membro do Ministério Público, a depender do caso. O conteúdo do documento está determinado no art. 858 da CLT:

Art. 858 — A representação será apresentada em tantas vias quantos forem os reclamados e deverá conter:

a) designação e qualificação dos reclamantes e dos reclamados e a natureza do estabelecimento ou do serviço;

b) os motivos do dissídio e as bases da conciliação

Um ponto importante é que, se o requerimento vier de sindicato, será necessário comprovar a realização de assembleia com o objetivo de aprovar a instauração do dissídio coletivo. Isso é feito por meio de cópia da ata da reunião com a indicação da concordância de 2/3 dos associados presentes e da pauta reivindicatória da categoria.

A ausência da documentação conduz a extinção do processo sem que o mérito do requerimento sequer seja analisado. Isso pode ocorrer tanto nessa hipótese como na de inexistência de consenso sobre a interposição de dissídio coletivo econômico, entre outros casos.

Se já houver um acordo ou convenção em vigor, o processo deve ser provocado por uma das partes com antecedência mínima de 60 dias do encerramento da validade do pacto anterior. O objetivo é garantir que a categoria não fique sem regulamentação.

Designação de conciliação

Ao receber a representação, o presidente do tribunal verificará se o requerimento foi apresentado em conformidade com as exigências legais. Logo após, se tudo estiver correto, a autoridade designará data e hora para uma audiência de conciliação, dentro do prazo de 10 dias, na qual a Justiça do Trabalho intervirá para facilitar um acordo entre os litigantes. Após fixada a data, as partes interessadas são comunicadas sobre agendamento, via correio ou outro meio válido.

Realização de audiência

Em audiência, as partes terão a oportunidade de apresentar as propostas de solução do dissídio coletivo. Se não se chegar a um acordo, também o presidente do tribunal ou o magistrado responsável indicará as bases que entende justas na questão.

Caso os envolvidos mantenham o impasse ou deixem de comparecer à sessão, o juiz iniciará os passos necessários para o julgamento. Isto é, indicará diligências para esclarecer os fatos a respeito do dissídio e colherá a manifestação do Ministério Público do Trabalho.

Por outro lado, se houver acordo, o termo será levado para a homologação em sessão de julgamento do tribunal. Esse passo consiste em atestar a legalidade do ato e agir para torná-lo válido, inclusive com a sua publicação no diário oficial.

Julgamento

Um dissídio coletivo nunca é julgado em uma Vara do Trabalho, apenas os tribunais da Justiça do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, têm esta competência.

O julgamento do conflito ocorrerá em uma sessão envolvendo todos os desembargadores ou ministros do tribunal, ou por uma composição especializada em demanda desse tipo. No entanto, quer seja no pleno, quer seja na sessão de dissídios coletivos, o julgamento segue o procedimento padrão para os órgãos colegiados (compostos de mais de um juiz).

Primeiro, um relator é sorteado e, o escolhido fará uma espécie de síntese da demanda e se posicionará sobre o tema, encaminhando o texto para o revisor. Este realizará apontamentos, sugerirá correções e confirmará as partes, enviando posteriormente as duas versões para o julgamento do tribunal.

Quem pode decidir e como são feitos os cálculos e a validade?

Os ministros ou desembargadores julgarão a demanda e publicarão a sentença normativa. Nela serão fixadas as bases econômicas vinculadas aos pontos discutidos até então ou a interpretação correta de norma trabalhista, a depender da natureza do requerimento.

Posteriormente, as partes serão comunicadas por correio, e os demais interessados via imprensa oficial. A decisão, quando for respeitado o prazo de 60 dias antes do término de acordo, convenção ou sentença normativa anterior, será efetivada a partir da data do encerramento da regra vigente.

Entretanto, se a exigência foi descumprida, o início da sentença normativa é estabelecido como a data de ajuizamento da demanda. Se inexistir norma anterior, a escolha é a do dia de publicação.

Por fim, quanto à validade, o tribunal pode fixar um período de até quatro anos em sua decisão sobre as novas bases econômicas. Já a interpretação permanecerá válida como orientação até que as condições exijam a mudança do posicionamento. Isso dependerá das características de cada dissídio coletivo.

Recurso

Se uma das partes estiver insatisfeita com a sentença normativa, é admitida a possibilidade de um segundo julgamento, desde que atendidas alguns requisitos:

Recurso ordinário

Quando o julgamento for realizado pelo TRT, a parte inconformada pode requerer a revisão pelo TST.

Embargos infringentes

Quando a decisão for do TST e não unânime, é possível requerer uma segunda apreciação pela sessão de dissídios coletivos, com base nos fundamentos apresentados pelo ministro que divergiu dos colegas.

Em ambos os casos, o interessado deve agir no prazo de oito dias após a publicação do julgamento.

Extensão dos benefícios

Diante de novas condições de trabalho, é possível que os julgadores realizem a extensão dos benefícios para os empregados que não participaram da demanda. Igualmente, a ampliação pode abranger a categoria como um todo, dentro da jurisdição do tribunal.

Por exemplo, se os trabalhadores de uma empresa se mobilizaram para abonar as faltas de uma greve, os demais funcionários podem ter igual interesse, ainda que não pertençam à mesma categoria. Além disso, os contratados de outras empresas podem ter aderido e também demandarem o benefício.

Vale ressaltar que a extensão para outra categoria profissional terá que ser judicialmente validade e pode ser provocada por requerimento de empregadores, empregados, sindicatos, MPT ou até mesmo por iniciativa do tribunal. No entanto, a validade dependerá da aprovação das representações laborais e patronais afetadas. Veja o procedimento previsto no art. 870 da CLT:

Art. 870 — Para que a decisão possa ser estendida, na forma do artigo anterior, torna-se preciso que 3/4 (três quartos) dos empregadores e 3/4 (três quartos) dos empregados, ou os respectivos sindicatos, concordem com a extensão da decisão.

§ 1.º — O tribunal competente marcará prazo, não inferior a 30 (trinta) nem superior a 60 (sessenta) dias, a fim de que se manifestem os interessados.

§ 2.º — Ouvidos os interessados e a Procuradoria da Justiça do Trabalho, será o processo submetido ao julgamento do tribunal.

Após o julgamento, o tribunal marcará a data em que as novas condições passarão a valer.

Como é o cálculo para pagamento das regras dispostas no dissídio coletivo?

A solução econômica apresentada influenciará os pagamentos efetuados pelas empresas afetadas pelo dissídio coletivo. Na maioria dos casos, isso significa a realização de um reajuste salarial ou de benefícios, embora seja possível a pactuação de outras condições do contrato de trabalho.

Para chegar ao valor devido a cada trabalhador, primeiro a empresa deve identificar a categoria profissional dos seus contratados e analisar se ela foi abrangida pela sentença normativa.

A partir daí, verifica-se a data-base das novas condições, ou seja, se a vigência ocorre da data de ajuizamento, do encerramento da regra anterior ou da publicação, conforme esclarecido anteriormente.

Com o dia do primeiro pagamento em mãos, basta fazer incidir os percentuais de reajuste sobre as verbas afetadas. Por exemplo, se houve um reajuste de 5% nos salários e anteriormente recebiam-se R$ 5.000,00, o valor pago passará a R$ 5.250,00.

Ocorre que, em alguns casos, a sentença normativa pode definir o pagamento proporcional aos meses trabalhados. Por exemplo, se o reajuste é de 5% e o aumento depende do número de meses de serviço prestado, os funcionários que trabalharam um mês receberão aumento de 0,416%; quem trabalhou dois meses receberá o dobro (0,832%), e assim por diante.

Outra possibilidade é o reajuste retroativo. Nesse caso, basta verificar o quanto se deixou de pagar no período abrangido e quitar em tantas parcelas quantas forem permitidas na decisão. Por exemplo, se o reajuste de 5% em um salário de R$ 5.000,00 sofreu a retroação de três meses, deve-se R$ 750,00 ao colaborador.

Tais cálculos — é importante destacar — são os mesmos aplicáveis às soluções consensuais via acordo ou convenção coletiva. E, assim como nesses casos, afetam o total de PIS pago pela empresa, que é calculado com base na folha de pagamento. Todavia, o impacto pode ser mitigado pela adoção do modelo de crédito fiscal.

Quais são os casos em que não há representação sindical?

A representação sindical só é obrigatória por parte dos trabalhadores. Se uma empresa negocia um acordo coletivo, inexiste a exigência de que ela esteja representada pelo sindicato patronal. Logo, o dissídio coletivo naturalmente caminhará com a sua participação direta no processo.

Por isso, é recomendável que as organizações procurem o auxílio jurídico especializado já no início das tratativas com as entidades dos empregados. A ação desses profissionais se traduz em um suporte relevante para negociação e, posteriormente, para atuação junto à Justiça do Trabalho.

Isso ocorre porque só assim os empresários saberão o que realmente é uma obrigação legal, os pontos em que podem ou não ceder, além das providências em caso de abusos cometidos pelos sindicatos laborais. Então, ao avistar a possibilidade de um dissídio coletivo, busque imediatamente a assessoria jurídica.

Para entender como funciona esse serviço, entre em contato com a nossa equipe, receba as devidas orientações e tire todas as suas dúvidas!