Home Office e as mudanças trazidas pela Medida Provisória nº 1.108/2022

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Leitura de 19 min

Você sabia que uma pesquisa feita por uma consultoria global de carreira mostrou que 85% das empresas do país adotaram o trabalho remoto no período da pandemia?

A escolha do modelo de trabalho de home office, por exemplo, exige o cumprimento de normas trabalhistas específicas, principalmente pela crescente adoção dessa modalidade de trabalho no período de pandemia. 

É fato! Esse modelo de trabalho chegou para ficar e, mesmo no período pós pandemia, mostrou-se uma opção para redução de custos para as empresas e uma forma de trabalho mais flexível para os trabalhadores. 

Assim, para você que se interessa por essa forma de trabalho, seja como empresário ou como trabalhador, preparamos esse artigo descomplicado sobre o home office, com destaques para as recentes mudanças trazidas pela Medida Provisória nº 1.108/2022.

A Medida Provisória nº 1.108/2022 foi publicada em 25 de março de 2022, entrando em vigor nessa mesma data. A referida medida dispõe sobre auxílio alimentação, trazendo alterações sobre o tema no âmbito trabalhista e fiscal, e ainda apresentou novidades relevantes sobre a temática do nosso artigo: o home office

Antes de mostrar o que mudou, acreditamos que você precisa compreender alguns aspectos formais sobre “medida provisória”, mas vamos fazer isso nos esforçando ao máximo para não exagerar no “juridiquês”, certo?

1 Alguns esclarecimentos sobre Medida Provisória 

Como toda medida provisória, essa nova regra tem sua vigência limitada a 60 dias, podendo esse prazo ser prorrogado de forma automática uma única vez por mais 60 dias, caso não seja votada pelas casas legislativas do Congresso Nacional. Assim, a deliberação (votação) sobre a medida provisória poderá ocorrer até dia 26/05/2022, com a possibilidade de prorrogação até dia 25/07/2022. 

Existe ainda muita polêmica acerca das mudanças advindas da medida provisória, até porque se trata de um ato unipessoal do Presidente da República que possui força de lei para tratar de questões urgentes e relevantes, como é o caso do trabalho na modalidade home office (especialmente no período de pandemia).

Somente após a edição da medida provisória pelo Presidente haverá a participação do Poder Legislativo, com a possibilidade de discussão e aprovação das normas regulamentadas. Para melhor compreensão da relevância e controvérsia da temática discutida, vale pontuar que já foram apresentadas mais de 150 emendas apenas na Câmara dos Deputados, faltando ainda a tramitação no Senado Federal. 

Você sabia que mesmo diante da possibilidade de perda de vigência da medida, todos os contratos de home office firmados no período de sua validade são reputados eficazes? Exatamente, mesmo sendo provisórias, como o próprio nome ressalta, as medidas provisórias regulam as questões por esse breve período de vigência. 

Contudo, a depender do resultado da votação pelas casas legislativas, será necessário aditivo ao contrato, na hipótese de a medida provisória sofrer alterações na sua redação ou mesmo não ser convertida em lei, com a completa perda da sua eficácia. 

2 A realidade do home office

Apesar dessa modalidade ter sido a principal, ou muitas vezes a única, opção no período de pandemia do COVID-19, não podemos assegurar que se trata de uma forma de trabalho que todas as empresas ou trabalhadores estejam preparados para adotá-la. 

Isso porque existem diversas vantagens para essa forma de trabalho, como já destacamos em outro artigo aqui do blog, tais como: flexibilidade do trabalhador para cumprir as tarefas de acordo com a sua rotina pessoal, comodidade para prestar serviços no conforto da casa do trabalhador, economia com estrutura física da empresa, possibilidade de uma maior retenção de trabalhadores e aumento de produtividade. 

Por outro lado, existem as dificuldades a serem enfrentadas com ambas as partes do contrato de prestação de serviços, isso porque a empresa pode não ter o completo controle de como as atividades estão sendo realizadas, reduzindo as chances de promover melhorias no procedimento de trabalho, e pode ocorrer a falta de acompanhamento fidedigno do trabalho prestado. 

Na visão do trabalhador, existe o risco de haver uma grande interferência das atividades profissionais na rotina da família, sem que seja possível mensurar exatamente qual a jornada de trabalho e qual o momento de descanso com a família, por exemplo. 

Não é difícil encontrar charges e quadrinhos de tempos atrás que já retratavam a figura do home office, antes mesmo do período de pandemia. A verdade é que a realidade do trabalhador pode ser bem diferente da que ele esperava quando do momento da contratação: 🤯

Por isso, devemos destacar, antes mesmo de demonstrar os aspectos jurídicos, que a escolha pela modalidade de trabalho home office deve ser algo planejado pela parte contratante, bem como pelo próprio trabalhador, uma vez que este deve apresentar (ou desenvolver) habilidades específicas como organização e disciplina, sob pena de haver não apenas uma frustração pessoal como também gerar riscos na esfera judicial para a empresa.  

3 Histórico da regulamentação e alterações do home office antes e durante a pandemia do COVID-19

Desde a Lei nº 12.551/2011, a Consolidação das Leis do Trabalho, conhecida popularmente como CLT, apresenta previsão de que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, aquele que é executado no domicílio do empregado e o trabalho realizado a distância.

A única diferença do home office e a modalidade presencial reside no local no qual o trabalho é desenvolvido. A prestação do serviço fora do estabelecimento ou qualquer outra dependência da empresa, a partir do uso de tecnologia da informação.

Assim, o controle e a supervisão do empregador com uso de meios telemáticos e informatizados equiparam-se aos meios pessoas e diretos de comando para fins de subordinação jurídica. 

A partir da Reforma Trabalhista, regulamentada pela Lei nº 13.467/2017, houve a previsão expressa na CLT na contratação de empregado via home office.  Assim, as regras de contratação estavam previstas no próprio texto consolidado. 

De acordo com a CLT, alterada pela Reforma Trabalhista, a opção pela modalidade de contrato home office deveria estar expressamente consignado no contrato individual de trabalho com a descrição das atividades a serem cumpridas pelo empregado. 

Na hipótese de o trabalhador passar da modalidade presencial para o trabalho remoto, necessitaria de anuência de ambas as partes, o chamado mútuo acordo, com assinatura do respectivo aditivo contratual. Confira o artigo Como fica o teletrabalho (home office) com a reforma trabalhista? para ficar por dentro das alterações da época. Ah… confira também nosso vídeo no Canal do Youtube:

https://www.youtube.com/watch?v=a5R2Md5lkI8

No período da pandemia provocada pelo coronavírus, houve a edição da Medida Provisória nº 927/2020 que simplificou a adoção do home office, viabilizando a contratação do chamado home office eventual.  

De acordo com a referida medida, no período da pandemia do COVID-19, não seria necessário assinar o aditivo ao contrato de trabalho, sendo suficiente a comunicação do empregado por escrito, via email ou Whatsapp, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas

Ocorre que, a Medida Provisória nº 927/2020 teve sua vigência limitada ao período de 22/03/2020 a 19/07/2020. Ou seja, conforme apresentamos no início desse artigo, se a medida provisória não for votada pelo Poder Legislativo e converter-se em lei, ela perderá a sua vigência em até 120 dias (60 dias prorrogáveis por igual período). 

E foi exatamente isso que ocorreu: após 19 de julho de 2020, o contrato de home office passou a ser regulamentado pelas regras da CLT, uma vez que as alterações trazidas pela Medida Provisória nº 927/2020 apenas foram válidas para as relações de trabalho estabelecidas no período de sua vigência. 

Acontece que a Medida Provisória nº 927/2020 chegou ao fim, mas a pandemia não. Então, houve mais uma Medida Provisória editada pelo presidente, a Medida Provisória nº 1.046 de 27 de abril de 2021. Aproveite e tire suas dúvidas sobre a regulamentação daquele período: Sua empresa pode colocar seus empregados em Home Office durante a pandemia do COVID-19?

Durante sua vigência, de 27/04/21 a 25/08/2021, a Medida Provisória nº 1.046/2021 autorizou que o empregador poderia, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, bem como determinar o retorno ao regime presencial, mesmo sem acordo individual ou coletivo, sendo até mesmo dispensado o registro prévio da alteração do contrato de trabalho. 

A notificação sobre a mudança do regime de trabalho deveria ser feita ao empregado no prazo mínimo de 48 horas, seja por meio escrito ou eletrônico. 

O empregador poderá ainda firmar o contrato escrito no prazo de até 30 dias após a mudança do regime, para poder dispor sobre questões relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho de forma remota.

Restou ainda previsto na Medida Provisória nº 1.046/2021 que o tempo de utilização de equipamentos tecnológicos, como os softwares, por exemplo, ou de ferramentas digitais e aplicações de internet fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição do empregador. A referida medida ainda autorizou a adoção do home office para os estagiários e aprendizes. 

Sem sua conversão em lei, a Medida Provisória nº 1.046/2021 caducou. Bem, é exatamente isso que pode ocorrer com a Medida Provisória nº 1.108/2022 caso ela não seja revertida em lei. Mas isso será assunto para um novo artigo aqui no blog, nosso objetivo é apresentar as alterações trazidas por ela, enquanto está vigente. Vejamos então:

4 Quais alterações do home office a partir da Medida Provisória nº 1.108/2022?

Olhando o panorama acima, conseguimos verificar que apesar de o home office não ser algo novo, especialmente nos últimos anos, foi alvo de constantes mudanças na sua regulamentação. 

No ano de 2022 não foi diferente! 

A Medida Provisória nº 1.108/2022 apresentou relevantes alterações e resolveu pontos omissos contidos nos artigos da CLT, até porque mesmo após o fim da pandemia, muitas empresas e trabalhadores mantiveram como primeira opção essa modalidade de trabalho. 

4.1 Modelo híbrido: presencial e home office

Antes da edição da medida provisória, o trabalhador estava enquadrado na modalidade de “teletrabalho” ou presencial, não havendo previsão legal expressa sobre a adoção de ambas as formas de trabalho. 

A partir da Medida Provisória nº 1.108/2022, há a possibilidade de escolha de um modelo híbrido, em que o empregado poderá trabalhar alguns dias da semana de forma presencial e outros em home office.  

Assim, a lei autoriza o comparecimento habitual do empregado às dependências do empregador para realizar atividades específicas, sem que isso descaracterize o regime de teletrabalho ou remoto.

Na hipótese de retorno do empregado ao trabalho presencial, no caso em que o empregado optar pelo home office fora da localidade previsto no seu contrato, o empregador não será responsável pelas despesas para esse retorno. Nessas hipóteses, o contrato de trabalho poderá estipular regra diferente. 

4.2 Possibilidade de prestação de serviço por produção ou tarefa

Foi criada a figura do empregado em home office com a prestação do serviço por produção ou tarefa. Assim, existem as seguintes formas de prestar o serviço em regime de teletrabalho:

  • por jornada de trabalho;
  • por produção;
  • por tarefa.

4.3 Controle de jornada do home office

Antes da MP nº 1.108/2022, todos os empregados em regime de teletrabalho não se submetiam ao controle de jornada. Com a previsão específica de que apenas os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviços por produção ou tarefa é que estão fora do rol de excluídos de controle de jornada. 

Assim, se o empregador estipula tão somente a jornada de trabalho para seus empregados, e dispõe de meios para efetivamente controlar a prestação de serviço, estes trabalhadores se submetem ao controle de horas trabalhadas. 

O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A novidade trazida pela lei é a previsão de que os empregados que trabalham em home office e prestam serviços por produção ou tarefa, ou seja, seu trabalho é mensurado por desempenho, estão dispensados do controle de jornada e, consequentemente, não têm direito a horas extras

4.4 Prioridade para trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos

Outra novidade trazida pela Medida Provisória nº 1.108/2022 foi a previsão sobre a preferência de vagas para determinados empregados dentro da empresa. 

No caso, os empregadores deverão dar prioridade aos empregados portadores de deficiência, bem como aos empregados e empregadas que tiverem filhos ou guarda judicial de crianças de até quatro anos de idade no caso de alocação das vagas disponibilizadas para home office

4.5 Home office para estagiários e aprendizes

Apesar de ter tido essa previsão no período da pandemia, na CLT não havia autorização expressa sobre a questão do home office nos contratos de estágio e nos contratos de aprendizagem. 

A partir da inclusão expressa no artigo destinado ao home office, restou permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

4.6 Regras do local da celebração do contrato

Certamente uma das opções para as partes optarem pela contratação da modalidade de trabalho em home office reside na flexibilidade que o empregado tem na hora de prestar seu serviço. Como lembra a canção: o trabalhador poderia estar na rua, na chuva, na fazenda, ou numa casinha de sapê

Brincadeiras à parte, a verdade é que, ao optar pelo home office, alguns empregados decidem morar em outras localidades daquelas previstas no contrato de trabalho, e antes da Medida Provisória nº 1.108/2022 não havia previsão na lei sobre as regras aplicáveis. 

Assim, de acordo com a mudança trazida pela MP nº 1.108/2022, serão aplicadas as regras previstas na legislação local, as convenções e acordos coletivos de trabalho, ou seja, o enquadramento sindical, da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. 

Igualmente, se o empregado for admitido no Brasil e optar por realizar a prestação de serviço no exterior, será aplicada a legislação trabalhista brasileira, cabendo as exceções previstas em lei, bem como disposição em contrário estipuladas pelas partes no contrato de trabalho assinado. 

4.7 Disposição sobre horários e meios de comunicação

Já pensou? No meio do seu café da manhã, receber uma chamada de vídeo do chefe sem prévia comunicação, quando você sequer possui jornada de trabalho definida pode ser meio frustrante (além de dar um baita susto, não?)

Pois bem, a medida provisória trouxe a previsão expressa sobre a possibilidade disso poder ser previamente ajustado entre as partes. 

🤔Bem que o George da Família Jetson poderia ter feito esse acordo com seu chefe Mr. Spacely…

Por meio de acordo individual, empregado e empregador poderão dispor sobre os horários de trabalho, bem como as formas de comunicação a serem adotadas na prestação de serviço em home office

A legislação resguarda que os repousos legais, tais como, intervalo intrajornada e interjornada, precisam ser respeitados no momento da negociação entre empregador e empregado. 

5 Matérias sobre home office que permanecem inalteradas com a Medida Provisória nº 1.108/2022 

Como visto acima, foram muitas as alterações e supressões de lacunas existentes na legislação a partir da Medida Provisória nº 1.108/2022. Contudo, existem alguns regramentos que permaneceram e merecem ser destacados abaixo para melhor compreensão do atual cenário da contratação na modalidade home office.  

Permanece obrigatória a exigência quanto à condição expressa no contrato de trabalho se o serviço for prestado fora da dependência da empresa. Assim, continua sendo necessário o registro de aditivo contratual para que se possa realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes.

O empregador continua com a autorização de realizar a alteração do regime de teletrabalho para a modalidade presencial, devendo nesses casos elaborar o aditivo do contrato e conceder um prazo de 15 dias, a título de período de transição.

As questões sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para prestação do serviço em home office, bem como as questões sobre reembolso de despesas como internet, telefonia e energia elétrica deverão estar previstas no contrato escrito. 

Na hipótese de o empregador vir a arcar com as mencionadas despesas ou reembolsar o empregado, tais valores não irão integrar a remuneração do empregado, não servindo assim de base de cálculo para pagamento das verbas trabalhistas e previdenciárias. 

O empregador continua responsável pela devida instrução dos empregados em home office, de forma expressa e ostensiva, no que diz respeito às precauções com objetivo de evitar doenças e acidentes de trabalho. Sobre o tema, confira as responsabilidades do empregador no nosso artigo: Acidente de trabalho em regime de home office.

Por fim, vale registrar que permanece a obrigatoriedade de registrar na Carteira de Trabalho, nas anotações gerais, que a modalidade de trabalho é home office.

6 Dica bônus: modelo de acordo individual para home office!

Se você achou que a implementação do home office é benéfica para a sua empresa ou para sua vida, um escritório de advocacia com expertise nesse assunto pode ser fundamental neste processo. Então continue navegando em nosso Blog e acompanhando materiais exclusivos que preparamos para você sobre o assunto.

Para lhe ajudar, como bônus, disponibilizamos um modelo de acordo individual para desenvolvimento de atividades em home office que poderá lhe auxiliar na implementação desse regime imediatamente.

ACORDO INDIVIDUAL PARA INSTITUIÇÃO DE HOME OFFICE / TELETRABALHO

(NOME COMPLETO DA EMPRESA), pessoa jurídica de direito privado, inscrita no CNPJ sob o nº 00.000.000/0001-00, com sede na cidade de (NOME DA CIDADE), na Rua (ENDEREÇO), nº (NÚMERO), (BAIRRO), CEP: 00.000-000, neste ato representada por (NOME DO REPRESENTANTE), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), registrado no CPF sob o nº (número do CPF), portador da cédula de identidade nº (número do RG), residente e domiciliado à (endereço completo, incluindo CEP), e NOME DO EMPREGADO, (nacionalidade), (estado civil), (profissão), registrado(a) no CPF sob o nº (número do CPF), portador(a) da cédula de identidade nº (número do RG), residente e domiciliado(a) à (endereço completo, incluindo CEP), têm justo e acertado entre si o presente Acordo Individual para Home Office / Teletrabalho, 

CLÁUSULA PRIMEIRA

Resta celebrado acordo para instituição do regime especial de home office/teletrabalho, devendo o empregado exercer suas idênticas atividades fora das dependências da empresa, com utilização de tecnologias da informação e comunicação.

CLÁUSULA SEGUNDA

No decorrer do período em que o empregado permanecer no regime de trabalho ora instituído, o empregador se responsabilizará pelo custeio operacional necessário para a regular atividade, no valor limite de R$ xx,xx (por extenso), a título de internet e R$ xx,xx (por extenso) para pagamento de taxa de energia, considerando o consumo dos equipamentos necessários para o trabalho.

ou

No decorrer do período em que o empregado permanecer no regime de trabalho ora instituído, o empregador não se responsabilizará pelo custeio operacional necessário para a regular atividade, devendo as despesas serem custeadas pelo empregado, tendo em vista tratar-se de uma situação de caráter excepcional e transitório.

CLÁUSULA TERCEIRA

Convenciona-se ser desnecessário o fornecimento de computador, declarando o empregado que dispõe de equipamento adequado para o desenvolvimento regular de suas atividades, com recursos para viabilizar sua participação em teleconferências, caso necessário. A empresa fornecerá tão somente aparelho celular com chip de linha empresarial, que deverá permanecer disponível durante o expediente regular.

CLÁUSULA QUARTA

Fica convencionado que no regime de trabalho à distância o empregado deverá permanecer disponível para comunicação e cumprimento de tarefas durante sua jornada regular integral, permanecendo on-line nos sistemas empresariais.

CLÁUSULA QUINTA

O contrato de trabalho fica integralmente ratificado em todos os seus termos, cláusulas e condições não expressamente alteradas por este documento, integrando-se àquele para todos os efeitos legais.

CLÁUSULA SEXTA

Este acordo entra em vigor na data da assinatura deste instrumento e terá a duração limitada (a definir)

Por estarem de pleno acordo, as partes assinam o presente Acordo Individual de Instituição do Regime de Home Office / Teletrabalho – em duas vias, ficando a primeira em poder da empregadora e a segunda com o(a) empregado(a).

(Cidade)/(UF), __ de ______________ de ____.

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NOME DA EMPRESA

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NOME DO(A)EMPREGADO(A)

Testemunhas:

Nome: ____________________________________

CPF: ______________________________________

Nome: ____________________________________

CPF: ______________________________________

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2 comentários em “Home Office e as mudanças trazidas pela Medida Provisória nº 1.108/2022”

    1. Olá, Cícero! Agradecemos o elogio ! Se não for pedir demais… Ajuda o nosso canal, compartilhando o conteúdo e divulgando a nossa missão de descomplicar o Direito! hehe
      Até o próximo vídeo!

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