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6 coisas que sua empresa precisa saber sobre Plano de Cargos e Salários

Escrito por CHC Advocacia

plano de cargos e salários

É bastante comum o empregador buscar alternativas e ferramentas para organizar a sua empresa com o objetivo de alcançar melhor desempenho de seus empregados e, consequentemente, resultados mais expressivos. Saiba que a instituição de um bom Plano de Cargos e Salários pode ser uma solução viável para atingir esse objetivo.

Mas o que devo fazer para implantar um plano de cargos e salários em minha empresa de forma juridicamente segura e adequada? Quais passos deverei seguir e quais são os requisitos legais necessários para isso? Minha empresa precisa de um advogado para prestar assessoria jurídica sobre este assunto?

Se você deseja saber as respostas a esses e outros questionamentos relacionados ao tema continue a leitura, pois listamos seis informações valiosas sobre o Plano de Cargos e Salários, além de uma dica bônus que vai ajudar a sua empresa. 

Ah, e por favor lembre-se também de conferir o vídeo sobre Plano de Cargos e Salários que preparamos especialmente para você em nosso canal do Youtube

1. DEFINIÇÃO PRÉVIA DOS CARGOS, ATIVIDADES, ATRIBUIÇÕES E COMPETÊNCIAS.

O Plano de Cargos e Salários, em síntese, é uma ferramenta de gestão que pode ser utilizada pelas empresas para definir internamente regras de promoção e progressão de níveis, bem como de seus respectivos salários, a fim de que o empregado tenha em suas mãos a possibilidade real e objetiva de alavancar seu crescimento dentro da empresa.

Trata-se, portanto, de um mecanismo que, se bem aplicado, poderá gerar um ambiente com maior motivação e produtividade, pois demonstra aos empregados, de maneira transparente, as possibilidades de progressão na estrutura organizacional da empresa, servindo, assim, de estímulo ao desenvolvimento profissional dos colaboradores, além de contribuir potencialmente para a retenção de talentos.

A primeira tarefa que o empregador deverá realizar é estabelecer previamente quais os cargos e a quantidade de níveis que pretende criar nos diversos setores da empresa, tais como, por exemplo, administrativo, financeiro, operacional e etc. Nesse aspecto, é preciso ser dito que a lei não determina quantos níveis ou cargos a empresa deverá definir para implantar o Plano de Cargos e Salários, ficando isso totalmente a critério do empregador.

Em seguida, deve ser definida, de forma clara e objetiva, a descrição detalhada das atividades inerentes a cada função, bem como as atribuições, competências, resultados esperados e habilidades necessárias para que o empregado exerça o cargo previsto na estrutura organizacional, de modo que o mesmo tenha prévio e amplo conhecimento daquilo que realmente precisa fazer para progredir na empresa que, obviamente, deverá constar no Plano de Cargos e Salários.

Também é indispensável definir os valores das remunerações de cada uma das funções e níveis, sendo terminantemente vedada a estipulação de valor inferior ao mínimo legal, ou, ainda, a adoção de qualquer medida que implique em redução salarial. Logo, os atuais empregados devem ser enquadrados no Plano de Cargos e Salários de acordo com as suas respectivas faixas salariais, a fim de evitar eventual decréscimo no valor dos salários. 

Aliás, recomenda-se que o empregador, até mesmo para que o efeito motivador não seja reverso, leve em consideração, na hora de definir a diferença dos valores dos salários de cada cargo, os conhecimentos exigidos para o exercício da função, o nível de complexidade das atividades a serem desenvolvidas, as responsabilidades pela execução de tarefas, ou, ainda, os resultados esperados pela empresa para quem exerce determinada função.

É extremamente importante que todas essas questões estejam bem definidas e alinhadas pela empresa, até mesmo com o objetivo de evitar que o Plano de Cargos e Salários tenha a sua validade eventualmente questionada perante a Justiça do Trabalho  em uma possível demanda judicial, ou até mesmo para que não resulte em desmotivação da equipe.

2. EQUIPARAÇÃO SALARIAL.

O empregador também precisa saber que a existência de um Plano de Cargos e Salários bem implantado, com critérios de promoção justos e adequados, poderá evitar que a empresa sofra futuramente condenação judicial relacionada à pedido de equiparação salarial

A equiparação salarial tem como fundamento o princípio da isonomia, previsto na Constituição Federal e na CLT, o qual estabelece expressamente que o salário deverá ser igual para empregados que exercem a mesma função, prestam serviços ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, desde que a diferença de tempo de serviço não seja superior a 04 anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 02 anos.

Assim, na prática, se dois empregados exercem as mesmas atividades, com igual produtividade e perfeição técnica, para o mesmo empregador, devem receber idênticos salários, independentemente da nomenclatura dada aos cargos que exercem, pois o que efetivamente importa para o Direito do Trabalho é o que ocorre na realidade.

No entanto, a CLT, de forma expressa, exclui o direito à equiparação salarial na hipótese em que o empregador submete os seus empregados a um Plano de Cargos e Salários organizado, exatamente por entender que as diferenças de remuneração ocorrem em razão dos critérios de promoção definidos pelo empregador no momento da instituição do referido plano.  

Portanto, quando a empresa decide instituir um Plano de Cargos e Salários bem estruturado, a probabilidade de uma condenação quanto ao pagamento de diferenças decorrentes de equiparação salarial será bastante reduzida.

3. HOMOLOGAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.

Antes da Reforma Trabalhista, implementada no final de 2017, o empregador deveria, obrigatoriamente, submeter o seu Plano de Cargos e Salários à aprovação e homologação do Ministério do Trabalho e Emprego para que tivesse validade jurídica, não só por força de determinação legal (CLT), como também em razão de entendimento recorrente dos Tribunais acerca da matéria (Súmula n° 06 do Tribunal Superior do Trabalho).

Assim, mesmo que o Plano de Cargos e Salários definisse regras claras e objetivas de promoção com remunerações compatíveis, a ausência de homologação pelo Ministério do Trabalho e Emprego representava uma ameaça para a validade do plano, trazendo, assim, insegurança jurídica ao empregador. 

No entanto, após a alteração legislativa determinada pela Reforma Trabalhista, a CLT, de forma expressa, passou a não mais exigir da empresa qualquer forma de homologação ou registro em órgão público do Plano de Cargos e Salários que pretenda instituir, tendo, assim, reduzido a burocracia e, de certo modo, facilitado um pouco mais a vida do empregador.

Sem a referida exigência, o empregador poderá, portanto, instituir o Plano de Cargos e Salários por simples norma interna ou, se preferir, por meio de negociação coletiva com o sindicato da categoria profissional a que pertencem os seus empregados.

Mas, atenção: o fato de não ser mais exigida a homologação pelo Ministério do Trabalho e Emprego não implica em considerar que o empregador poderá instituir o Plano de Cargos e Salários da forma que entender melhor, pois o referido mecanismo não poderá jamais se sobrepor à lei, de maneira que a empresa terá sempre o dever de observar e definir critérios justos e equânimes para fins de promoção e progressão de níveis, caso contrário, o referido plano poderá ser declarado inválido pela Justiça do Trabalho.

4. PROMOÇÕES POR ANTIGUIDADE E MERECIMENTO.

Outra alteração relevante trazida pela Reforma Trabalhista quanto ao tema é que o empregador poderá definir que as promoções previstas em seu Plano de Cargos e Salários, dentro de cada categoria profissional, poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou seguindo apenas um destes dois critérios.

Antes da Reforma Trabalhista, as promoções deveriam obrigatoriamente ser realizadas, de forma alternada, tanto por merecimento quanto por antingüidade, o que, de certo modo, restringia a liberdade do empregador de optar pelo critério de promoção que melhor se adequava às peculiaridades do seu negócio.

5. ADESÃO DOS EMPREGADOS AO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.

Pronto! Sua empresa já elaborou o Plano de Cargos e Salários de forma adequada! O que mais é preciso fazer para implantá-lo a partir de agora?

Por se tratar de uma situação nova, pois a mudança pretendida representará uma alteração das regras do contrato de trabalho inicialmente estabelecidas no ato da contratação, é preciso que o empregador esteja atento à adesão dos empregados ao Plano de Cargos e Salários.

Com efeito, como as regras do Plano de Cargos e Salários passarão a fazer parte do contrato de trabalho do empregado a partir da sua efetiva instituição, por se tratar de um compromisso firmado entre patrão e trabalhador, é imprescindível que o empregador realize essa transição de maneira juridicamente segura e adequada, para evitar possíveis prejuízos no futuro.

Assim, é importante elaborar um documento para formalizar a adesão do empregado ao Plano de Cargos e Salários, o qual deverá ser devidamente assinado pelo colaborador. O referido documento poderá ser tanto um aditivo ao contrato de trabalho quanto um Termo de Adesão, sendo importante que nele se faça referência à data a partir da qual o Plano de Cargos e Salários passará a ser aplicado na empresa.

6. DOS RISCOS A SEREM EVITADOS.

Mesmo já tendo efetivamente cumprido tudo o que foi dito acima, sua empresa ainda possui algum risco de condenação judicial? Sim, infelizmente!

Para se proteger de possíveis demandas trabalhistas o empregador deverá ficar atento às atividades diariamente exercidas por seus empregados, a fim de evitar que o colaborador trabalhe em desvio de função, ou seja, que o mesmo exerça tarefas completamente diferentes daquelas previstas no contrato de trabalho e que exija do mesmo conhecimento técnico superior ao cargo para o qual foi contratado, o que poderá descaracterizar o Plano de Cargos e Salários.

Com efeito, muitas vezes por desorganização interna ou mesmo em razão de carência de mão-de-obra, pode acontecer de um empregado realizar atividades mais complexas e diversas daquelas ajustadas quando da admissão e, inclusive, específicas de um cargo com maior salário.

Nessa hipótese, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista em face da empresa com o objetivo de postular as diferenças salariais devidas entre o salário que deveria perceber e aquele efetivamente recebido, com o acréscimo dos reflexos sobre férias, 13° salários, FGTS e etc.

Por outro lado, é necessário que o empregador acompanhe de perto se o empregado já cumpriu ou não todos os requisitos fixados no Plano de Cargos e Salários para a sua promoção, pois, também nessa circunstância, poderá vir a ser condenado no pagamento de diferenças salariais, de forma retroativa, por não ter realizado a reclassificação do empregado segundo as regras e critérios exigidos para fins de progressão.

Enfim, de nada adianta instituir um Plano de Cargos e Salários e, ao mesmo tempo, permitir que empregados trabalhem em desvio de função ou não sejam promovidos da forma correta e oportuna, caso contrário, a empresa estará formando um incalculável passivo trabalhista.

DICA BÔNUS: O RELEVANTE PAPEL DE UMA BOA ASSESSORIA JURÍDICA.

Como visto acima, são inúmeras formalidades, detalhes e exigências legais que o empregador precisa estar atento na hora de instituir um Plano de Cargos e Salários na sua empresa. 

Uma banca de advocacia especializada poderá ser contratada para prestar consultoria jurídica nesse momento de mudança, não somente para auxiliar na formatação do Plano de Cargos e Salários que se deseja implantar e na análise das regras de progressão, como também no momento da aplicação desta alteração contratual para os empregados da organização.

Assim, a contratação de uma excelente banca de advocacia é fundamental para o êxito do seu Plano de Cargos e Salários e para o crescimento saudável da sua empresa! 

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