Veja como funcionam os processos de rescisão de contrato do trabalhador

Hoje vamos abordar um assunto jurídico que costuma gerar dúvidas recorrentes: as diferentes modalidades de rescisão de contrato de trabalho, que muitas vezes acabam confundindo o empregador devido à pluralidade da lei trabalhista brasileira.

É importante conhecer cada tipo de demissão que se aplica a todo aquele que trabalha regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para entender com maior clareza como funciona o processo.

Para esclarecer essas dúvidas, vamos abordar os principais tipos de dispensa aplicáveis aos funcionários de uma organização, suas principais características, os direitos do trabalhador e os deveres do empregador em cada caso. Acompanhe!

Entendendo a rescisão

A rescisão de contrato de trabalho é a formalização do fim de um vínculo empregatício, que pode ser dado por iniciativa do empregado ou do empregador.

Independentemente do motivo que levou ao desligamento do funcionário, é importante seguir à risca as questões relativas à legislação trabalhista, de acordo com as observações da CLT.

É importante frisar que a modalidade que levou à dispensa não pode ser anotada na carteira de trabalho do profissional, na qual deverá constar apenas a baixa, com as datas de início e fim do contrato de trabalho.

Contrato de Experiência

O contrato de experiência pode obedecer um período de 30 até 90 dias. Após o seu fim, há o término natural desse tipo de acordo. Então, depende da empresa e do profissional fazer a prorrogação, já como um contrato de prazo indeterminado, efetivando o empregado.

Existem também contratos com prazos já determinados – ou seja, a partir da contratação, tanto a empresa como o funcionário já sabem o prazo de duração da relação trabalhista. Isso é muito comum em casos onde um empregado entra em uma organização apenas para cobrir as férias de outro colaborador, por exemplo.

Termo De Rescisão de Contrato de Trabalho

O Termo De Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) é um documento no qual constam todos os dados do trabalhador e também os da empresa.

Nele, são registradas as informações sobre as datas de admissão e demissão, além do registro de todas as verbas às quais o funcionário tem direito, como aviso prévio, 13º salário, férias, entre outros.

Se o vínculo empregatício teve duração superior a um ano, o documento deverá ser homologado juntamente ao sindicato da categoria a qual pertence o funcionário ou pela delegacia regional do trabalho correspondente.

Com o TRCT e a carteira de trabalho, o trabalhador pode dar entrada no seu Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e fazer o pedido do seguro-desemprego, caso esteja habilitado para tal.

Aviso Prévio

O aviso prévio tem como objetivo uma preparação para a rescisão de contrato de trabalho, que traz benefícios para ambos os lados: o empregado pode buscar uma nova colocação no mercado e a organização terá tempo para encontrar e admitir um novo funcionário.

De acordo com a CLT, quando há a intenção do rompimento do contrato de trabalho, é necessário fazer o aviso com o mínimo de antecedência de 30 dias, conforme estabelece a Lei 12.506/2011:

Art. 1o – O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Se a empresa preferir que o empregado não trabalhe durante o aviso prévio, ela deverá fazer a indenização do valor respectivo aos 30 dias. Porém, se o colaborador não cumprir o aviso por vontade própria, esse valor será descontado diretamente de suas verbas rescisórias.

Rescisão por pedido de demissão

O pedido de demissão é algo que gera muitas dúvidas, tanto para o empregador como para o funcionário. Nesse caso, a rescisão de contrato ocorre a pedido do empregado. Ela pode ocorrer por justa causa por parte da empresa ou pela própria vontade do colaborador, que não precisa, necessariamente, expor as razões de sua decisão.

O Direito Trabalhista não determina como o trabalhador deve fazer o pedido de sua dispensa. Porém, o ideal é protocolar um pedido por escrito, em duas vias, para que o pedido seja formalizado.

É importante lembrar que o empregado que faz o pedido de demissão deve comunicar sua decisão à empresa com 30 dias de antecedência (referentes ao aviso prévio). Caso contrário, esse período poderá ser descontado de suas verbas rescisórias (o que é bastante comum quando o profissional aceita um trabalho em outra companhia, por exemplo).

Uma dúvida muito comum entre os trabalhadores é se a empresa é obrigada a aceitar o pedido de demissão. A resposta é sim, visto que a livre iniciativa de prestar seus serviços é um direito do empregado, que não pode ser obrigado a permanecer em um determinado ambiente laboral.

Rescisão por dispensa sem justa causa

Nesse caso, é o empregador que decide não manter o vínculo empregatício com o funcionário, sem a configuração da justa causa.

Nessa modalidade, a empresa deverá comunicar ao colaborador, por escrito, a intenção de fazer a rescisão de contrato de trabalho, em um documento por escrito, com data e assinatura, incluindo as informações relacionadas ao aviso prévio, que poderá ser cumprido ou indenizado.

Se o aviso prévio for cumprido, o profissional deverá trabalhar normalmente durante os próximos 30 dias, recebendo integralmente seu valor. Porém, a jornada de trabalho deverá ser reduzida em duas horas diárias ou em sete dias corridos, escolha que deverá ser realizada por parte do funcionário, sem qualquer prejuízo no pagamento de seu salário. As verbas referentes à rescisão de contrato devem ser pagas no primeiro dia útil após o término do contrato.

Já no caso do aviso indenizado, o empregado é imediatamente desligado da organização, recebendo integralmente o valor dos trinta dias subsequentes junto com as suas verbas rescisórias, o que deve ser realizado em até dez dias, a partir da notificação de sua dispensa.

Rescisão por dispensa com justa causa

A dispensa por justa causa normalmente é bem complicada, gerando, em muitos casos, questionamentos e desentendimentos entre patrões e empregados.

Na prática, a rescisão com justa causa constitui o maior grau de penalidade que pode ser imposta ao empregado, pois se trata do resultado de uma falta grave ou de conduta inaceitável.

Por se tratar de uma penalidade mais séria para o funcionário, a legislação trabalhista é bastante criteriosa na hora de fazer a classificação da demissão como justa causa. Por isso, ela só poderá ser aplicada em casos expressos por lei, tais como:

• Atos de improbidade (desonestidade, roubo, ausência de lisura/honradez, ações de má-fé);
• Conduta incompatível com as normas da empresa ou mau procedimento por parte do colaborador;
• Negociação por conta própria sem permissão do empregador, constituindo ato de concorrência à empresa na qual trabalha, como nos casos de espionagem industrial e/ou vazamento ilícito de informações;
• Condenação criminal do empregado;
• Negligência ou descaso no desempenho de suas devidas tarefas/funções;
• Embriaguez no trabalho;
• Portar ou utilizar entorpecentes e substâncias ilícitas;
• Ato de insubordinação ou de indisciplina;
• Abandono de emprego;
• Prática de jogos de azar no ambiente de trabalho;
• Ofensas e agressões físicas contra qualquer pessoa, salvo em casos de legítima defesa.

A justa causa pode ser aplicada imediatamente pelo empregador nos casos de gravidade comprovada – se o funcionário for flagrado roubando ou agredindo outra pessoa no ambiente de trabalho, por exemplo.

Já em outras situações, como no caso de embriaguez no horário de trabalho, o empregado deverá receber uma advertência por escrito. No caso de reincidência, suspensão. Persistindo a situação, poderá ser aplicada a justa causa, visto que o funcionário já está plenamente ciente do ocorrido.

É importante salientar que as situações que envolvem uma rescisão de contrato por justa causa devem ser provadas. Além disso, as penalidades citadas acima devem ser aplicadas no momento da falta e comunicadas por escrito, para não abrir um precedente no futuro e complicar a vida da empresa, especialmente se o empregado resolver entrar com um processo na justiça do trabalho.

Ao colaborador que é dispensado por justa causa e não se sente conformado com essa decisão, é recomendável buscar um advogado trabalhista, que possa esclarecer todas as dúvidas pertinentes ao seu caso em particular.

Rescisão indireta por culpa do empregador

A rescisão de contrato de trabalho indireta por falha grave do empregador em relação ao funcionário é caracterizada pela ausência do cumprimento da legislação trabalhista, da CLT ou das condições contratuais acordadas entre patrão e empregado no momento da contratação.

A rescisão indireta ocorre quando a empresa não rescinde o contrato de trabalho com o profissional de forma direta, mas age de maneira que a prestação de serviços ou a continuidade no ambiente laboral se torne intolerável ou impossível.

Falha grave do empregador

O empregador tem todo o direito de estabelecer as suas diretrizes de trabalho dentro da organização, desde que respeite a legislação trabalhista e a CLT. Porém, essa autoridade não lhe confere o direito de tratar o funcionário com rigor excessivo, qualquer tipo de discriminação ou com falta de educação.

Pelas atitudes arbitrárias constantes do patrão, o empregado pode entender que foi realizada a rescisão de seu contrato de trabalho, configurando uma justa causa por parte do empregador. No direito trabalhista, essa ação é reconhecida como rescisão indireta do contrato de trabalho.

O reconhecimento dessa modalidade de dispensa requer uma declaração judicial, para que o funcionário tenha direito ao recebimento de todas as suas verbas rescisórias, assim como um trabalhador demitido sem justa causa.

Nesses casos, é comum que os colaboradores se unam e abram um processo conjunto na Justiça do Trabalho, facilitando o reconhecimento da justa causa do empregador e o recebimento de todos os seus direitos.

Ação Trabalhista

Quando o colaborador tem seu direito desrespeitado pela empresa, ele deverá denunciar o ato imediatamente. Caso não se pronuncie ou o faça depois de um tempo, a justiça entende que ocorreu o perdão tácito – ou seja, houve a falta do empregador, mas a pessoa não se manifestou sobre o assunto, caracterizando uma remissão da falta.

CLT, art. 482 – Justa causa – Imediatidade – Observância. O ato determinante da dispensa por justa causa, com repercussão na empresa, deve ser grave de tal modo que impeça a continuidade da relação de emprego, após valoração objetiva e subjetiva do caso e, não havendo perdão tácito ou expresso, a reação do empregador deve ser imediata. Caracteriza reação imediata a dispensa do autor em decorrência de ato que, por si só, é capaz de ensejar a dispensa por justa causa.

Se comprovado o perdão tácito, o trabalhador não pode pleitear a dispensa indireta. Por isso, é altamente recomendado que o profissional não se cale sobre o ocorrido, acudindo à justiça do trabalho, que fará a análise e julgará a justa causa por parte do empregador.

Motivos para a rescisão indireta

O descumprimento das obrigações contratuais por parte da empresa é o principal motivo para a rescisão de contrato do trabalhador de forma indireta.

Por exemplo: um profissional, com um determinado salário, é obrigado a executar tarefas de empregados com salários superiores, demitidos sem a devida substituição ou trabalha com desvio de função. A legislação trabalhista entende que esse ato acarreta prejuízos ao trabalhador, conforme o artigo 468 da CLT:

CLT, Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Além disso, existem outras situações que podem configurar a rescisão indireta:

• Não recolhimento do FGTS, que é um direito do trabalhador por lei;
• Rigor excessivo por parte do patrão, de maneira injustificada;
• Discriminação de qualquer natureza (idade, sexo, cor da pele, condição social, entre outros);
• Atraso no pagamento de salários;
• Ausência da antecipação do pagamento das férias;
• Assédio moral ou sexual no ambiente laboral;
• Depreciação moral do empregado, acarretando sua exposição a situações embaraçosas e vexatórias.

Como calcular a rescisão de contrato?

Independentemente do motivo que levou à rescisão de contrato do trabalhador, o empregador deve ficar atento a uma série de variáveis que devem ser consideradas para o cálculo de suas verbas rescisórias, de modo que não ocorra nenhum erro.

Por isso, é importante ter atenção aos detalhes para evitar problemas futuros com sindicatos e ex-funcionários correspondentes a cálculos inexatos. Mas, antes de tudo, é preciso entender um pouco mais sobre o assunto:

Demissão sem justa causa

Nesse caso, o trabalhador deve receber:

Saldo de salário: é o direito de receber por todos os dias trabalhados que não fecharam o mês da dispensa.

Aviso Prévio: Deve corresponder ao período de 30 dias, podendo ser indenizado ou trabalhado, devendo ser acrescido de 3 dias para cada ano trabalhado na organização, sem exceder o período máximo de 90 dias.

Horas Extras: Caso o empregado tenha realizado horas extras, deverá recebê-las com 50% de acréscimo do valor da hora na jornada comum, de acordo com o artigo 7º, inciso XVI da Constituição:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.

Em finais de semana e feriados, o valor da hora extra é de 100%.

13º salário: Deve ser pago de forma integral ou proporcional, dependendo da quantidade de meses trabalhados ao longo do ano, acrescido de 1/3 do salário.

FGTS: Nesse caso, o trabalhador tem o direito de receber uma multa de 40% sobre o valor do FGTS.

Demissão a pedido do trabalhador

Quando o empregado manifesta a vontade de se desligar da companhia, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias:

• Saldo de salário referente aos dias de trabalho e horas extras (se houver);
• 13º proporcional aos meses trabalhados;
• Férias Proporcionais com acréscimo de 1/3;
• Aviso Prévio.

Quando o profissional pede demissão, ele automaticamente perde o direito de fazer o saque do FGTS, embora o valor correspondente continue retido na conta vinculada para saque futuro.

Demissão por justa causa

É um tipo de rescisão de contrato que envolve faltas graves cometidas pelo trabalhador, devidamente comprovadas. Nesse caso, o funcionário receberá seus direitos em um prazo de até 10 dias após o final do contrato.

As verbas a serem pagas serão:

• Saldo de salário referente ao mês e horas extras (se houver);
• Férias vencidas (se houver), com acréscimo de 1/3;
• Salário-família (se for o caso);
• Depósito do FGTS – referente apenas ao mês da rescisão de contrato.

Nessa modalidade, o colaborador não tem direito ao aviso prévio, devido à natureza da dispensa.

Demissão Indireta (por justa causa do empregador)

Nesse caso, as verbas rescisórias a serem recebidas pelo trabalhador são as mesmas da demissão sem justa causa. Mas, para ser incluído nessa modalidade, o profissional deve provar a(s) falta(s) cometida(s) por parte do empregador.

O prazo para acerto dos valores é de 10 dias a partir da data da notificação da demissão. Se o aviso prévio for trabalhado, o acerto deverá ser realizado no primeiro dia útil após o término do contrato.

Culpa recíproca ou motivos de força maior

Dependendo da situação, a rescisão de contrato do trabalhador se dá por outros motivos, além dos tipos de demissão comuns. Se esse for o caso, o empregador deverá pagar:

• Saldo salarial referente ao mês trabalhado e horas extras (se houver);
• Férias vencidas acrescidas de 1/3;
• Permissão da empresa para o saque dos depósitos do FGTS, com multa de 20%;
• Pagamento da metade do aviso prévio;
• Pagamento da metade do 13º proporcional aos meses trabalhados.

Esses são os direitos que o funcionário tem a receber no momento de seu desligamento da empresa. Cada um deles tem as suas particularidades, portanto, é importante que o gestor ou responsável pelo setor de recursos humanos fique atento para pagar corretamente os direitos garantidos ao trabalhador.

Os direitos garantidos na rescisão de contrato de trabalho

Todo funcionário, independentemente da modalidade de rescisão de contrato com a empresa, tem seus direitos assegurados pela CLT.

Por isso, qualquer pessoa física que obedeça aos requisitos da subordinação, pessoalidade, onerosidade e habitualidade para com uma pessoa jurídica, está regida pela legislação trabalhista.

Embora um contrato de trabalho possa sofrer dissolução a qualquer tempo, por parte do empregado ou empregador, uma série de regras devem ser respeitadas por parte da empresa, como vimos nos tópicos anteriores.

Ainda que cada tipo de demissão exija atitudes diferentes por parte do empregador, é importante salientar que existem direitos garantidos ao trabalhador, em qualquer um dos casos apresentados.

Verbas rescisórias

Existem alguns benefícios aos quais o funcionário tem direito em qualquer situação (incluindo justa causa). São eles:

Vencimentos residuais

Todo trabalhador que é demitido, por qualquer motivo, tem direito a receber o salário residual referente ao mês trabalhado, acrescido de adicionais e horas extras, se for o caso.

Férias

Se o funcionário já tiver férias vencidas, elas deverão ser pagas com a rescisão mais 1/3 do valor do salário. No caso do benefício que ainda está por vencer, deverá ser pago o valor proporcional aos meses trabalhados.

Décimo Terceiro Salário

Deve ser pago proporcionalmente ao empregado no ato de seu desligamento da empresa. No cálculo, deve ser feita a conta do valor de meses trabalhados/12 para o acerto das verbas rescisórias.

Processos de rescisão de contrato de trabalho ocorrem com frequência nas empresas. E, para evitar o pagamento de valores equivocados, prejudicando o profissional e abrindo precedentes para ações trabalhistas, o mais indicado é seguir as dicas desse guia segundo a particularidade de cada caso.

Sua empresa nunca perde por seguir as leis trabalhistas e da CLT. Sem contar que seus empregados ficam mais seguros ao saber que na companhia seus direitos são respeitados. Além disso, a empresa evita problemas com sindicatos e processos judiciais ao estabelecer a rescisão de contrato dentro de todos os parâmetros estabelecidos por lei.

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