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5 coisas que sua empresa precisa saber sobre alteração do contrato de trabalho

Escrito por CHC Advocacia

alteração do contrato de trabalho

Alterar a jornada de trabalho, função ou o local da prestação de serviços de seus empregados são questões que frequentemente suscitam diversas dúvidas ao empregador, pois não se sabe ao certo quais os limites e requisitos previstos na legislação trabalhista para implementar eventuais modificações do contrato de trabalho de forma segura e adequada.

Na realidade, no decorrer do tempo, muitas vezes as cláusulas contratuais ajustadas no momento da contratação passam a não mais interessar tanto ao empregado quanto ao empregador, não somente em razão de mudança na estrutura interna da empresa como, por exemplo, a expansão dos negócios, a criação ou extinção de algum setor e etc, mas também para melhor aproveitar as habilidades e competências do empregado dentro da dinâmica empresarial.

Mas não é só, em algumas ocasiões as modificações são necessárias para adequar a atividade ao uso da tecnologia, com melhor aproveitamento do trabalho a ser desenvolvido.

Nesse momento de mudanças, contar com o auxílio de uma banca de advocacia especializada é indispensável para que o empresário não tenha um grande prejuízo financeiro futuramente, formando um passivo trabalhista, podendo, ainda, ter condições de concentrar seus esforços apenas no bom andamento dos negócios, afinal, o empresário deve dedicar-se à gestão de sua empresa. 

Neste artigo vamos destacar algumas informações valiosas que todo empresário precisa saber a respeito da alteração do contrato de trabalho, o que fazer e o que não fazer e como implementá-la na sua empresa. Continue a leitura porque, ao final, temos um bônus que vai contribuir bastante para segurança jurídica da sua atividade empresarial! 



1. O que é a alteração do contrato de trabalho?

Alterar o contrato de trabalho é promover a modificação das cláusulas e tudo que foi alinhado por ocasião da contratação, que pode consistir, por exemplo, na transferência do empregado para outra localidade e/ou filial ou, ainda, na alteração da jornada e horário de trabalho, dentre diversas outras hipóteses.

Nos casos em que não há modificação da essência do contrato de trabalho, entende-se que não há efetiva alteração, mas mero exercício do poder diretivo do empregador.

Segundo o art. 468 da CLT, a alteração do contrato de trabalho, para ser válida, deve atender dois requisitos cumulativos fundamentais: ela deve provir de mútuo consentimento, ou seja, o empregado também deve concordar com a alteração pretendida pelo empregador, e não pode implicar em prejuízo ao trabalhador, de modo que de nada adiantará a concordância deste se a modificação lhe resultar prejuízos diretos ou indiretos.

A vedação quanto à alteração contratual que implique em prejuízo ao empregado encontra fundamento no próprio caráter protetivo do Direito do Trabalho, que tem por finalidade reduzir, na esfera jurídica, a desigualdade econômica que existe na relação entre patrão e empregado.

Assim, a regra prevista em nossa legislação é que mesmo se o empregado concordar expressamente com a alteração do contrato de trabalho proposta pela empresa, ela não será válida se acarretar prejuízo de qualquer espécie para o trabalhador, seja de ordem financeira ou não.

Por exemplo, uma determinada empresa, de maneira espontânea, adotou a prática de fornecer plano de saúde a seus empregados gratuitamente por um certo período de tempo. Porém, em razão das dificuldades financeiras causadas pelos efeitos de uma crise econômica, a empresa decidiu reduzir despesas, passando, então, com a concordância de todos, a descontar dos salários de seus empregados os valores necessários à manutenção do plano de saúde.

Essa alteração do contrato de trabalho não é considerada válida perante a legislação trabalhista, pois implicou visivelmente em prejuízo financeiro aos empregados, os quais, a partir da mudança implementada pela empresa, passarão a receber salário inferior, em razão dos descontos que não existiam anteriormente. 

Nesse caso, mesmo tendo o empregado concordado com essa alteração, ela ainda assim será nula, devendo o empregador provavelmente ter que devolver, em eventual reclamação trabalhista, os valores descontados ao longo do contrato de trabalho para subsidiar as despesas com plano de saúde dos empregados, acrescidos de juros e correção monetária.

Isso ocorre porque as condições mais benéficas incorporam-se ao contrato de trabalho para todos os efeitos legais e passam a fazer parte do patrimônio jurídico do empregado, não podendo, portanto, ser unilateralmente suprimidas pelo empregador ou mesmo modificadas para pior. 

Há, ainda, casos em que, muito embora a alteração do contrato de trabalho não importe verdadeiramente em um prejuízo de ordem financeira, ainda assim ela pode não ser considerada válida pela legislação trabalhista porque representa um prejuízo ao empregado de outra natureza.      

É o caso, por exemplo, quando o empregador decide transferir o empregado do turno de trabalho diurno para o noturno. Esta alteração do contrato de trabalho, embora possa importar em um pequeno aumento salarial decorrente do pagamento de adicional noturno, é prejudicial ao empregado, na medida em que o trabalho prestado durante o turno da noite é desgastante e biologicamente mais nocivo à saúde do trabalhador, pois conforme estudos aprofundados sobre o tema, é suficiente para alterar os mecanismos fisiológicos do sono.

Na hipótese acima, o empregado não terá efetivamente um prejuízo financeiro, pois, contraditoriamente, haveria, inclusive, um acréscimo à sua remuneração em virtude do pagamento do adicional noturno pelo empregador.

No entanto, a mudança para o turno da noite poderá afetar a saúde do trabalhador, revelando-se, assim, prejudicial, o que possibilita ao empregado, se assim desejar, postular em juízo a rescisão indireta do contrato de trabalho.

E falando em rescisão trabalhista, temos um vídeo completo sobre o assunto em nosso canal no YouTube. Confira!

Além disso, com a mudança do turno diurno para o noturno, é possível que o empregado não tenha mais condições de acompanhar a faculdade a noite ou mesmo dedicar-se a outros compromissos fora da empresa, o que, igualmente, é suficiente para caracterizar-se como uma alteração contratual lesiva ao trabalhador.

Daí porque é importante ter sempre ao lado do empresário uma consultoria jurídica para subsidiar a tomada de decisão no momento em que pretender alterar o contrato de trabalho de seus empregados. 

2. Alteração do local de trabalho

Como visto acima, a regra prevista na legislação trabalhista é no sentido de que não poderá haver alteração do contrato de trabalho sem o consentimento prévio do empregado ou que lhe importe em prejuízo.

No entanto, tal regra comporta exceções.

É o que ocorre, por exemplo, nos casos em que o empregador modifica o local de trabalho do empregado, transferindo-o de uma filial para outra da empresa, sem que essa transferência resulte na mudança de domicílio do trabalhador.

Por exemplo, o empregado reside na cidade de Fortaleza e foi contratado para trabalhar na loja de uma determinada empresa situada em um shopping center localizado no bairro Aldeota. Entretanto, por necessidade específica de mão de obra, o empregador decide mudar o local de trabalho do empregado, o qual deverá passar a prestar serviços em shopping localizado em outro bairro de Fortaleza.

Esta alteração contratual é permitida por lei? É necessário o consentimento do empregado para ter validade do ponto de vista jurídico?

A bem da verdade, como essa transferência não exigirá a mudança de domicílio do empregado, poderá o empregador fazê-la ainda que sem a concordância do trabalhador, não havendo necessidade de pagamento do adicional de transferência. No entanto, deverá a empresa arcar com o pagamento de possível aumento nas despesas do empregado com deslocamento até o seu novo local de trabalho.

Também é possível a transferência, ainda que sem concordância, de empregados que exerçam cargos de confiança ou cujos contratos prevejam de modo implícito ou explícito a necessidade de transferências. Por exemplo, um funcionário de uma empresa que, por conta de sua própria atividade econômica, tem de mudar de localidade de tempos em tempos, não pode se opor a essa transferência.

Outro caso excepcional em que a transferência de localidade é possível sem a anuência do trabalhador, é quando houver a extinção do estabelecimento em que o empregado trabalhava. Ora, se a filial da empresa na qual o funcionário trabalhava deixa de existir, e não existem outras sedes na mesma localidade, a sua transferência é medida que se faz necessária, observando o princípio da continuidade da relação de emprego.

Por fim, é possível a transferência por iniciativa unilateral do empregador, ainda que importe na mudança de domicílio do empregado, nos casos em que houver a comprovação da real necessidade de serviço, como, por exemplo, uma súbita demanda extraordinária de trabalho em uma das sedes da empresa. 

Neste caso, todavia, a mudança do local de trabalho, caso não seja definitiva, deve vir acompanhada do pagamento do adicional de transferência de pelo menos 25% do salário do empregado enquanto a situação perdurar, devendo o empregador, ainda, arcar com o pagamento das despesas resultantes da transferência.

3. Alteração do turno de trabalho

Vimos acima que a alteração do turno de trabalho do empregado de diurno para noturno é considerada prejudicial ao empregado, razão pela qual não é válida perante a legislação trabalhista, podendo ensejar, inclusive, a rescisão indireta do contrato de trabalho. 

Mas seria possível o empregador decidir fazer exatamente o inverso, ou seja, alterar o turno de trabalho do empregado de noturno para diurno? A pergunta é interessante porque além da mudança de turno propriamente dita, o trabalhador ainda passaria a não ter mais direito de receber o pagamento do adicional noturno, o que, em tese, aparenta ser uma condição prejudicial ao empregado.

No entanto, as decisões do Tribunal Superior do Trabalho, em sua maioria, posicionaram-se no sentido de que é possível alterar o turno de trabalho noturno para o diurno, pois se trata de uma alteração contratual, em tese, mais benéfica ao empregado, levando em consideração que o labor prestado no período diurno é menos prejudicial à saúde do trabalhador e lhe permite maior convívio social e familiar.

O fato é que, para essa alteração ser considerada ilegal, o empregado deverá comprovar a existência de efetivo prejuízo. É o que acontece, por exemplo, quando o empregado demonstra ter organizado toda a sua vida em função do horário de trabalho inicialmente estabelecido no contrato de trabalho, o que lhe impossibilitaria de cumprir outros compromissos assumidos fora da empresa durante o período diurno, como outro emprego, estudos e etc.

Interessante destacar que não pode o empregado alegar como prejuízo a supressão do adicional noturno, pois a referida parcela se trata de salário condição, ou seja, deverá ser paga apenas enquanto o empregado estiver trabalhando no período noturno. 

Neste caso, se o trabalhador for transferido para o período diurno, ele deixará de receber o adicional noturno, o que, por si só, não implica em alteração contratual lesiva.

Assim, considerando que a análise é bastante subjetiva, o ideal é que o empregador verifique, caso a caso, a situação individual e específica de cada empregado antes de se proceder com a mudança do turno de trabalho.

4. Alteração da jornada de trabalho

Outra questão interessante diz respeito à legalidade ou não do aumento ou da redução da jornada de trabalho do empregado inicialmente prevista no contrato.

Se o empregado foi contratado, por exemplo, para cumprir jornada de trabalho de 06 horas poderá o empregador aumentar a carga horária para 08 horas? E o contrário disso também é permitido?

No caso da redução da jornada de trabalho, o empregado passará a ter um prejuízo financeiro, visto que a sua remuneração mensal será inferior. No entanto, se o empregador conseguir demonstrar que a redução possui uma justificativa razoável é possível que essa mudança no contrato de trabalho não seja considerada ilícita. 

É o que acontece, por exemplo, quando o professor de uma faculdade tem a sua carga horária reduzida após longo período de trabalho em jornada superior. Se o empregador comprovar que essa redução se deu em razão da diminuição do número de alunos, por exemplo, a alteração não será considerada lesiva ao empregado, desde que mantido o valor da hora-aula. 

Caso contrário, não havendo uma motivação justificadora para a redução da carga horária do professor, haverá claramente uma alteração contratual em prejuízo do empregado, pois o salário será reduzido, o que não é permitido pela legislação trabalhista.

Tratando de diminuição ou desconto de salário, temos um vídeo completo em nosso canal do YouTube. Clique e assista para saber mais sobre o assunto!

Por outro lado, para ser considerada lícita, a alteração do contrato de trabalho que visa a ampliação da jornada deverá necessariamente ter a anuência do empregado e ser acompanhada do proporcional aumento salarial. 

Caso contrário, não havendo o aumento proporcional da contraprestação respectiva, essa alteração do contrato de trabalho também poderá ser declarada nula, pois importa em redução salarial, hipótese na qual autoriza o empregado a postular o pagamento das diferenças salariais devidas.

5. Alteração de função

Em razão da própria dinâmica empresarial, muitas vezes o empresário precisa alterar a função para a qual os seus empregados foram efetivamente contratados. Mas como realizar essa alteração contratual de maneira correta e segura?

Bem, existem algumas regras fundamentais que precisam ser observadas pelo empregador sempre que pretender alterar a função de seus empregados.

A primeira delas diz respeito à impossibilidade de rebaixamento da função ocupada pelo empregado, ainda que não tenha havido redução salarial. Assim, se o empregado foi contratado para desempenhar uma função hierarquicamente superior na estrutura organizacional da empresa não poderá ser rebaixado para uma função inferior, por se tratar de uma alteração contratual lesiva.

Nesta hipótese, o empregado poderá pedir não somente a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois o rebaixamento de função constitui falta grave do empregador, mas também o pagamento de indenização por danos morais em virtude de lesão à honra e imagem do trabalhador.

Mas, atenção: é preciso ficar claro que o rebaixamento de função não se confunde com a reversão ao cargo efetivo pelo empregado que ocupa função de confiança. É que a CLT determina, de forma expressa, que a determinação do empregador no sentido de que o empregado deixe de exercer função de confiança e retorne ao cargo efetivo não se considera alteração contratual lesiva.

Por sinal, com a Reforma Trabalhista, a CLT passou a determinar que a destituição de função de confiança, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, não havendo como incorporá-la à remuneração independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

A segunda regra igualmente importante é que se o empregado passar a desempenhar uma função de maior relevância na empresa, inclusive com a execução de tarefas que exijam maior esforço e grau de responsabilidade, deverá o empregador ajustar o salário em valor compatível com a nova função a ser ocupada.    

Nesse sentido, para se proteger de possíveis demandas trabalhistas o empregador deverá ficar atento às atividades diariamente exercidas por seus empregados, a fim de evitar o chamado desvio de função, o qual ocorre quando o empregado exerce as atribuições do nível superior ou de outro cargo, mas está formalmente enquadrado em um nível mais baixo ou em outro cargo do que efetivamente ocupa e para o qual foi contratado.

Em outros termos, o desvio de função ocorre quando o empregado exerce função distinta daquela para a qual foi contratado originalmente, afeta a outro cargo com maior responsabilidade e remuneração, mas permanece com seu vencimento inalterado. 

Por falar nisso, também possuímos um vídeo em nosso canal do YouTube abordando os principais aspectos do acúmulo e desvio de função. Para conferir, basta clicar na tela abaixo.

Havendo o reconhecimento do desvio de função mais complexa do que as que deveriam ser desempenhadas pelo trabalhador, de acordo com a jurisprudência, a empresa deve pagar a diferença entre o salário percebido pelo empregado e por quem ocupa o cargo cuja(s) função(ões) está(ão) sendo exercida(s) por ele.   

Ouça também nosso podcast:

https://open.spotify.com/episode/3hc4hrFTgGU9bEIIDFnUoN?si=c028a8f72acf40ca

Bônus: 

As inúmeras situações jurídicas acima reportadas indicam que para o empregador alterar o contrato de trabalho de seus empregados é preciso estar atento a diversos detalhes, sob pena de provocar um prejuízo financeiro à empresa no futuro.

Para minimizar os riscos à sua empresa é importante que o empregador tenha em mãos um contrato de trabalho bem elaborado, a fim de que todas as questões relacionadas à possível mudança do local de trabalho, horário, função e etc já estejam nele expressamente previstas, possibilitando, assim, que o empregado tenha ciência dos seus direitos e obrigações desde a contratação.

É bastante comum, infelizmente, as empresas utilizarem modelos de contratos de trabalho mal formulados que, inclusive, não estão adequados ao tipo de negócio do empregador e nem mesmo sequer passaram pela análise criteriosa de um bom advogado trabalhista, o que somente acarreta maior insegurança jurídica, elevando, assim, o risco de futuras demandas judiciais.

Assim, assinar um bom contrato de trabalho no início da relação poderá evitar algumas das situações abordadas neste post, que normalmente surgem quando se pretende a alteração do contrato de trabalho dos seus funcionários.

Uma banca de advocacia especializada poderá ser contratada para prestar consultoria jurídica tanto no início da contratação, como nesse momento de mudança. 

Se você ficou com alguma dúvida sobre o assunto, a CHC Advocacia pode te ajudar nesse e em vários outros temas de seu interesse! Se inscreve no nosso canal do Youtube e assine gratuitamente nossa newsletter para receber artigos, notícias e informativos diretamente no seu e-mail!

Se quiser obter informações ainda mais específicas sobre o tema, deixe um comentário nessa postagem ou, caso precise, solicite orçamento para análise de sua situação. Teremos prazer em ajudá-lo!

Precisa de mais informações sobre Alteração de Contrato de Trabalho

18 thoughts on “5 coisas que sua empresa precisa saber sobre alteração do contrato de trabalho”

  1. Olá, trabalho de almoxarife em uma empresa e agora no final do ano a empresa fez ajustes nas funções dos empregados e meu cargo mudou de almoxarife para auxiliar administrativo, estou me sentindo prejudicado, pois não tenho como comprovar que tenho experiência como almoxarife.
    Obs.: Quando fui contratado 10 anos atrás, minha carteira foi assinada como almoxarife. Mudar para auxiliar administrativo estaria regredindo minha função.

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    • Olá, Daniel! Tudo bem?

      A legislação trabalhista no Brasil prevê que alterações unilaterais nas condições contratuais, incluindo funções, só podem ocorrer mediante mútuo acordo entre as partes ou por determinação legal. Nesse sentido, a empresa deve respeitar os termos do contrato de trabalho assinado e as condições em que você foi originalmente contratado.

      Reply
  2. Quando uma empresa muda sua administração, ou seja, seus colaboradores passarão para administração de outra empresa, eles são obrigados a mudar?

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    • Olá, Elis!
      A mudança na administração de uma empresa, geralmente conhecida como “sucessão trabalhista” ou “sucessão de empregadores”, não deve, em princípio, afetar os contratos de trabalho existentes dos colaboradores.
      Isso significa que os funcionários não são obrigados a mudar de empregador quando ocorre uma transferência de controle ou administração de uma empresa.

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  3. Olá me ajude a tirar uma dúvida por favor…
    Fui contratado em 03/03/2021 e meu contrato foi mudado para prazo determinado em dias em novembro do mesmo ano e eu não sabia hoje dia 31/08/2023 vi isso na minha carteira online…quais as consequências andei lendo que esse tipo de contrato só pode durar 2 anos e em novembro agora vai fazer exatamente 2 anos…o que pode acontecer…me ajudem por favor pq não fui informado e fiquei surpreso com isso.

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    • Olá, Edmilson! Tudo bem? Para resolver essa situação, é altamente recomendável que você busque uma assessoria jurídica especializada em direito do trabalho. Esse profissional poderá analisar todos os detalhes do seu contrato, a legislação aplicável e a jurisprudência para orientá-lo sobre as melhores medidas a serem tomadas, que podem incluir a possibilidade de reconhecimento de um contrato por prazo indeterminado, entre outras questões legais relacionadas ao seu emprego.

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      • Minha irmã foi contratada telemarketing pra trabalhar de segunda a sexta, quase 10 anos . Depois que começou a pandemia ele ficou de home office e mudaram a escala para trabalhar finais de semana e feriado . Só que agora vão voltar no presencial. Ela é obrigada a aceitar essa escala??

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        • Olá, Eziléia! Tudo bem?
          A alteração na escala de trabalho de um funcionário, como no caso de mudança de trabalho presencial para home office e, posteriormente, para trabalho presencial nos finais de semana e feriados, deve ser feita de acordo com a legislação trabalhista brasileira e as normas estabelecidas no contrato de trabalho, acordos coletivos, ou convenções coletivas, se aplicáveis.

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  4. Mudaram o meu contrato de indeterminado para determinado, perguntei ao RH o motivo,disseram que foi por causa do dissídio,estou com medo de ser mandada embora.
    Eles podem mudar o contrato sem avisar o funcionário,assim do nada?
    Estou a 1 anos e dois meses na empresa

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    • Olá, Kelly! Se a mudança foi realizada unilateralmente pela empresa, sem que o trabalhador tenha concordado com os termos, pode ser uma alteração contratual que não está consoante com a legislação trabalhista. Isso poderia ser considerado uma possível rescisão do contrato de trabalho anterior (indeterminado) e a celebração de um novo contrato (determinado), o que pode ter implicações em direitos trabalhistas, como estabilidade e benefícios. É recomendável buscar uma diretamente uma assessoria jurídica mais próxima para uma análise e diagnóstico do caso.

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  5. Olá, meu nome é Camila.
    Acabei de ser dispensada do meu emprego que estava trabalhando desde ano passado. Porém, descobri que eles alteraram meu contrato de trabalho no meio do percurso de indeterminado para determinado e não fui informada sobre essa mudança .
    Eu engravidei depois de entrar, meu bebê já nasceu, e inclusive eles me deram as férias que teria direito logo em seguida. Deveria ter voltado dia 02, porém me desligaram no meu primeiro dia de retorno. Ainda não fiz minha homologação mas fiquei extremamente preocupada com essa alteração.
    Que tipos de processos cabem nesse caso, se for constatado mesmo que fizeram isso pra não pagarem meu aviso, minha multa e o seguro desemprego?

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    • Olá, Camila! Tudo bem?
      Agradecemos o seu comentário! Sobre a sua dúvida, por se tratar de uma questão bem específica, por segurança, preferimos entender melhor a situação, antes de dar um posicionamento definitivo.

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  6. Trabalho a 10 anos numa empresa em um local só. Agora me colocaram pra trabalhar em 3 lugares pegando ônibus. Isso tá prejudicando a linha saúde pois já vou fazer 60 anos. Posso recorrer na justiça?

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    • Olá, Marilda! Nesse caso, a mudança abrupta da sua jornada de trabalho, com a obrigatoriedade de deslocamento para três lugares, pode configurar um dano moral, pois pode afetar seriamente sua saúde. Sua idade, os anos de serviço prestado e os efeitos negativos na sua saúde pela mudança abrupta na jornada, são fatores relevantes que devem ser considerados na ação de reparação.

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    • Olá, Miguel! Tudo bem? Obrigado pelo comentário? O período de tempo para a alteração da carteira de trabalho para outra função depende da natureza da mudança. Se a alteração for apenas um reajuste de cargo, o processo pode ser relativamente rápido. No entanto, se a mudança de cargo exigir uma mudança de função, a empresa terá que processar o requerimento e a carteira de trabalho pode levar até alguns dias para ser alterada. De todo modo, é imprescindível que o empregador registre a alteração de função, seja em livros, fichas ou em um sistema eletrônico.

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